Реферат на тему Внутрифирменная работа по сокращению текучести кадров

Содержание


Введение 3
1. Понятие и виды кадрового обеспечения системы управления персоналом 4
2. Внутрифирменная работа по сокращению текучести кадров 7
Заключение 16
Список используемой литературы 18

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Под термином «персонал» понимается коллектив работников, осуществляющих производственную или, в зависимости от профиля организации, иную деятельность. Все эти работники находятся с организацией-работодателем в трудовых отношениях – работают в ней в соответствии с трудовыми договорами. Независимо от организационно-правовой формы организации на них всех распространяется трудовое законодательство Российской Федерации.
Состав персонала неоднороден. Он состоит из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта организации – каких-либо материальных благ и услуг.
Деятельность всех этих работников, а их может быть несколько тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат.
Цель работы – изучение внутрифирменной работы по сокращению текучести кадров.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи: изучить понятие и виды кадрового обеспечения системы управления персоналом, рассмотреть внутрифирменную работу по сокращению текучести кадров.
1. Понятие и виды кадрового обеспечения системы управления персоналом

Кадровое обеспечение – комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных рабочих. По окончании контрактных договоров или в случае несоответствия требованиям компании, функции кадрового обеспечения также включают в себя увольнение. В современном бизнесе талантливые работники особенно важны для достижения паритета и превосходства над конкурентами.
Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии)[5, с.156].
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых ме