Содержание
Ситуация 1 3
Ситуация 2 6
Список используемой литературы 12
Ситуация 1
Крупная организация поняла, что она не готова выбрать наилучшего кандидата из предоставленных рынком труда. Слишком часто кандидаты предпочитали другие компании, самые лучшие специалисты покидали организацию. К консультанту обратились за помощью для улучшения ситуации.
Главный вывод консультанта: подбор кандидатов был отдельной функцией в самой организации. С одной стороны, отдел кадров не нес ответственности за дальнейшее развитие карьеры выбранных людей. С другой стороны, отделы, в которых должны были работать новички, не были вовлечены в процесс отбора и назначения. Помимо этого, не существовало никаких инструментов по оценке сотрудников в самой организации. Рекомендации консультанта заключались в изменении процедур найма и управления кадрами так, чтобы руководители среднего звена вовлекались в деятельность по отбору кандидатов на более ранней стадии и, чтобы отдел кадров в большей степени вовлекался в оценку сотрудников.
Задание
1. Какие методы в работе использовал консультант, прежде чем сделать выводы?
2. Составьте план обследования состояния дел в организации.
3. В чем заключались рекомендации консультанта? Что в дополнение к ним Вы могли бы предложить?
Ответ:
1. Консультант проводил консультирование по управлению персоналом, оно строилось на основе анализа персонала, анализа и диагностики организации кадровой работы на предприятии.
2. Стадии процесса консультирования
1. Предпроектная стадия консалтингового процесса
2. Проектная стадия
3. Диагностика
4. Разработка решений
5. Внедрение решений
6. Послепроектная стадия
3. Рекомендации консультанта заключались в изменении процедур найма и управления кадрами так, чтобы руководители среднего звена вовлекались в деятельность по отбору кандидатов на более ранней стадии и, чтобы отдел кадров в большей степени вовлекался в оценку сотрудников.
Необходимо ежемесячно составлять Матрицу «Анализ кадрового потенциала предприятия», пример которой рассмотрен в таблице 1.
Таблица 1 – Матрица «Анализ кадрового потенциала предприятия» (условные данные за последние 12 месяцев)
Нормативная политика
Фактическая политика
Результаты сравн. анализа
1. Найм персонала. Осуществлять максимально возможное передвижение и найм работников «изнутри» предприятия из резерва службы управления персоналом
Найм работников «извне» предприятия (со стороны) по рекомендациям рекрут-компаний
90% назначений сделаны из внешних источников. Высокая текучесть кадров –40% за год. Нездоровый психологический климат на предприятии
2. Повышение квалификации кадров. Регулярное (раз в 5 лет) повышение квалификации и