Курсовая работа на тему Кадровая политика и проблемы ее формирования

Тема №19: «Кадровая политика и проблемы ее формирования»
Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы системы анализа кадровой политики предприятия 5
1.1. Кадровый потенциал организации 5
1.2. Анализ кадровой политики организации 11
Глава 2. Анализ кадровой политики СПК «Русь» 13
2.1. Организационно-экономическая характеристика СПК «Русь» 13
2.2. Оценка системы управления кадровым потенциалом СПК «Русь» 20
2.3. Оценка разработки и реализации кадровых программ профессионального обучения в СПК «Русь» 27
Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности системы управления кадровым потенциалом в СПК «Русь» 31
Заключение 37
Список используемой литературы 39
Приложения 42

Введение

Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что личность становится одним из основных экономических ресурсов общественного эффективного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий трудовой потенциал проекта современных работающих, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс. Однако при разработке системы развития кадров многие проекты сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие: отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора личного состава проекта; отсутствие четких критериев для отбора разных категорий современных работающих; слабая разработанность процедуры отбора новых современных работающих; ограниченность финансовых экономических ресурсов для проекта в области поиска и отбора личного состава проекта; недостаточность профессионального опыта и уровня квалификации современных работающих, занимающихся отбором кадров. При этом можно выделить главную вопрос, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих фирмах вопрос управления кадровым потенциалом пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего профессионального опыта организации труда в этой области.
Тема управления кадровым потенциалом является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует достаточное количество концепций и школ управления кадровым потенциалом и разработаны методики по развитию личного состава проекта, имеется значительное число точек зрения, как совпадающих, таки противоречащих друг другу. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Целью организации труда является рассмотрение разработки предложений по повышению эффективности системы управления кадровым потенциалом на СПК «Русь». Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи: дать понятие и охарактеризовать задачи управления кадровым потенциалом, развитие личного состава проекта через профессиональное обучение, развитие личного состава проекта через управление деловой карьерой; проанализировать управление развитием личного состава проекта СПК «Русь», дать оценку кадровой политики СПК «Русь», оценку разработки и реализации кадровых программ профессионального обучения в СПК «Русь»; разработать основные направления совершенствования управления кадровым потенциалом в СПК «Русь», совершенствование управления развитием личного состава проекта через профессиональное обучение в СПК «Русь», совершенствование мотивации управления кадровым потенциалом в СПК «Русь» и провести оценку эффективности управления кадровым потенциалом . Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом СПК «Русь». Предметом исследования выступают эффективность в методологические и организационные аспекты управления кадровым потенциалом СПК «Русь».
Работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, писка литературы и приложений. Теоретической основой исследования послужили организации труда, посвященные вопросам организационной культуры таких отечественных и зарубежных ученых, как: Г.В. Атаманчук, А.И.Виханский, Л.Водачёк, О. Водачкова, Дж. Л. Гибсон, Р.Л.Дафт, Д.Х. Доннелли, Ю.Д. Красовский, М.Крозье, Ф.Лютенс, Д. Мартин, Б.З. Мильнер, М. Мескон, А.И. Наумов, и др.
Глава 1. Теоретико-методологические основы системы анализа кадровой политики предприятия

1.1. Кадровый потенциал организации

Система управления кадровым потенциалом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис.1.1) [3, с.111].


Рис.1. 1 – Стадии системы управления кадровым потенциалом

Стадия формирования личного состава проекта призвана решать следующие задачи:
установление взаимоотношения численности современных работающих с различными профессионально-квалификационными и социально – демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и кадровым потенциалом ;
обеспечение оптимальной степени загрузки современных работающих с целью полного использования их трудового трудовой потенциал проекта и повышения эффективности их труда;
оптимизацию структуры современных работающих с различным функциональным содержанием труда.


Рис.1.2 – Принципиальная схема управления кадровым потенциалом
Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл.1) [8, с.157].
Таблица 1.1 – Принципы организации труда с кадровым потенциалом
Название принципа
Содержание принципа

1
2


А. Общие принципы организации труда с кадровым потенциалом

 Прогрессивность личного состава

Соответствие системы управления кадровым потенциалом передовым зарубежным и отечественным аналогам

Перспективность личного состава
При формировании системы управления кадровым потенциалом следует учитывать перспективы развития проекта

Эффективность личного состава


Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления кадровым потенциалом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности эффективного производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности

Эффективная занятость личного состава


Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно


Б. Принципы проекта организации труда с кадровым потенциалом

Ротация кадров личного состава

Временное выбытие отдельных современных работающих не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций.

Оптимальное взаимоотношение управленческих ориентаций
 Диктует необходимость опережения ориентации функций управления кадровым потенциалом на развитие эффективного производства по сравнению с задачами, направленными на обеспечение функционирования эффективного производства

Концентрация личного состава

Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий современных работающих отдельного подразделения или всей системы управления кадровым потенциалом на обоснованное решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления кадровым потенциалом, что устраняет дублирование

Специализация личного состава

Разделение труда в системе управления кадровым потенциалом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций

Параллельность личного состава

Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления кадровым потенциалом

Адаптивность (гибкость) личного состава

Означает приспособляемость системы управления кадровым потенциалом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его организации труда

Преемственность личного состава

Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

Непрерывность личного состава


Отсутствие перерывов в работе современных работающих системы управления кадровым потенциалом или подразделений, уменьшение времени «пролеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.

Принципиальная схема управления кадровым потенциалом приведена в таблице 2.2. Структура управления кадровым потенциалом включает в себя следующие направления деятельности[11, с.193]:
планирование экономических ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
набор личного состава проекта – создание резерва трудовой потенциал проектаьных кандидатов по всем имеющимся должностям;
отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения личного состава проекта;
профориентация и адаптация – введение нанятых современных работающих в организацию и ее подразделения, развитие у современных работающих понимания того, что ожидает от них органи