Тема: Психологическая сплоченность (символы и мифы корпоративной культуры)
Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы психологической сплоченности (символы и мифы корпоративной культуры) 5
Глава 2. Анализ психологической сплоченности (символы и мифы корпоративной культуры) до проведения корпоративного мероприятия в ООО «Альянс» 10
2.1. Цели, задачи и гипотеза исследования 10
2.2. Проведение исследования конфликтности в коллективе по методике Томаса 11
2.3. Проведение исследований психологической сплоченности в коллективе по методике Ф.Фидера 13
2.4. Диагностика личностной и групповой психологической сплоченности на основе анкетирования 19
Глава 3. Анализ психологической сплоченности (символы и мифы корпоративной культуры) ООО «Альянс» после проведения корпоративного мероприятия 22
3.1. Проведение исследования конфликтности в коллективе по методике Томаса 22
3.2. Проведение исследований психологической сплоченности в коллективе по методике Ф.Фидера 23
3.3. Диагностика личностной и групповой психологической сплоченности на основе анкетирования 30
Заключение 34
Список используемой литературы 38
Приложение 1 40
Приложение 2 43
Приложение 3 49
Приложение 4 52
Введение
Актуальность темы обусловлена ее теоретической и практической значимостью для решения различных проблем повышения эффективности деятельности компаний. Роль корпоративной культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна. Корпоративная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами, поставщиками. С середины 90-х годов ХХ века мир входит в постиндустриальную эру, главной чертой которой является переход к интеллектуальной экономике, движимой инновациями. Именно инновации становятся важнейшим средством в конкурентной борьбе, повышают имидж производителя. Меняется система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих общественное мировоззрение и определяющих особенности эффективного функционирования компании, происходит существенная трансформация ее внешней и внутренней среды. Развитие компаний во все большей степени связывается с нововведениями, обучением, знаниями, адаптацией и с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, экономических и политических преобразований. В этих условиях особенно важно и актуально сформировать такую организационную культуру, которая позволила бы реализовать потенциальные возможности компании с максимальной экономической и социальной эффективностью. В основе успехов и неудач инновационной деятельности компании часто лежат причины, относящиеся к ее корпоративной культуре. Проблема корпоративной культуры получила достаточно широкое освещение в научных работах западных специалистов. В них исследуется сущность и раскрывается значение корпоративной культуры как скрытого ресурса и потенциала для развития компании. С начала 90-х годов ХХ века в отечественной науке значительно расширился круг исследований в области корпоративной культуры, и появились первые научные результаты применительно к российским условиям. Однако проблема формирования корпоративной культуры, направленной на инновации в настоящее время требует более тщательной разработки, поскольку корпоративная культура выступает главным фактором развития инновационной деятельности, в результате чего повышается эффективность деятельности, как компании, так и национального хозяйства в целом. Осознание этого факта является крайне важным в современных условиях для ученых и практиков. Все это в комплексе требует планомерного исследования для того, чтобы в условиях сложной социально – экономической среды выбрать наиболее эффективный путь развития предприятия и формирования его корпоративной культуры.
Цель работы – изучение психологической сплоченности в корпоративной культуре.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи: изучить теоретические основы психологической сплоченности в корпоративной культуре, дать понятие и раскрыть содержание психологической сплоченности в корпоративной культуре; проанализировать управление корпоративной культурой на предприятии, пути повышения эффективности управления корпоративной культурой, способы поддержания культуры на предприятии.
Предмет исследования – психологической сплоченности в корпоративной культуре. Объект исследования – ООО «Альянс».
Теоретической основой исследования послужили работы, посвященные вопросам корпоративной культуры и др. Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, методах логического и сравнительного анализа, наблюдения, описания, опроса, систематизации, классификации и обобщения. Информационную базу исследования составили материалы эмпирических исследований, материалы периодической печати и электронные публикации.
Глава 1. Теоретические основы психологической сплоченности (символы и мифы корпоративной культуры)
В современной литературе существует довольно много определений понятия корпоративная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет. Термин “культура” у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Безусловно, дать грамотное краткое определение любому широкому понятию (даже давно устоявшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются “со стороны”, т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обусловлены, конечно, не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д. Следует отметить, что если в признании наличия феномена корпоративной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост, корпоративная культура – концептуально “скользкое” понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых учёных – Гэласа, Мейера, Гэша и др. – о «тупиковости» исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по корпоративной культуре. Большинство авторов (таблица 1) сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
Таблица 1 – Понятие корпоративной культуры предприятия
Автор
Понятие
Э. Джакус (1952 г.)
Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими.
Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.)
Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.)
“Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.
К. Голд (1982 г.)
“Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.
М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.)
“Корпоративная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.
В. Сате (1982 г.)
“Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества”.
Э. Шайн (1985 г.):
“Корпоративная культура – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.
Г. Морган (1986 г.):
“Культура” в метафорическом смысле – это один из способов осуществления корпоративной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.
К. Шольц (1987 г.):
“Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.
Д. Дреннан (1992 г.):
“Культура организации – это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”.
П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.):
“Культура – это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.
Э. Браун (1995 г.):
“Корпоративная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и