Реферат на тему Стратегия профконсультационной помощи

Содержание


Введение 3
1. Цели и значение профконсультационной помощи 3
2. Типы профконсультаций 5
3. Основные стратегии профконсультационной помощи 13
Заключение 15
Список используемой литературы 18


Введение

В данной работе рассматривается тема "Стратегия профконсультационной помощи".
Современная ситуация практической профориентации в России характеризуется тем, что возникает все более сильная потребность в разработке качественно новых подходов, связанных с повышением активности личности на этапе профориентации, обеспечении возможностей самореализации личности в динамично меняющемся мире.
Профконсультация - это деятельность специалиста по ориентированию клиента (школьника или взрослого человека) в мире профессий.
Сущность профессионального самоопределения можно определить как поиск и нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой трудовой деятельности, а также нахождение смысла в самом процессе самоопределения.
Противоречивый и сложный характер процесса самоопределения заключается в том, что сам совершенный выбор - это отказ от каких-то других возможностей, которые также имеют определенный смыл и ценность для клиента. И поэтому задача профконсультанта - помочь клиенту найти возможность компенсации несостоявшихся выборов в выборе осуществленном.
Главная цель профессионального самоопределения - постепенно сформировать у клиента внутреннюю готовность самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития.
При этом надо понимать, что на разных этапах жизненного пути личности эта проблема поворачивается под разными углами, требует различных стратегий профконсультационной помощи.
Рассмотрим подробнее стратегии профконсультационной помощи.

1. Цели и значение профконсультационной помощи

Главенствующую роль профконсультации как формы работы мы обосновываем тремя основными положениями, которые зашифрованы мнемотехническои аббревиатурой РАСТИМ.
1. РА - развитие, относительно которого важно знать следующее. Во-первых, современная психодиагностика интеллекта не располагает методиками, позволяющими исследовать задатки человека. Все, даже самые популярные существующие методики диагностики интеллекта диагностируют в конечном счете достигнутый уровень развития (К.М. Гуревич, Е.М. Борисова). Во-вторых, в соответствии с принципом развития психики этот достигнутый уровень будет меняться. Прогноз же этого изменения можно сделать лишь очень приблизительно.
2. СТИ - стиль. Здесь стоит обратиться к достаточно известным работам об индивидуальном стиле деятельности Е.А. Климова, В.В. Белоуса и др. В рамках данного научного направления установлено, что, несмотря на различия в индивидуально-типических особенностях, можно достигать одинакового уровня продуктивности в профессиональной деятельности за счет формирования индивидуального стиля деятельности. Однако следует подчеркнуть, что индивидуальный стиль деятельности вырабатывается в процессе самой деятельности и, следовательно, также не может быть диагностирован заранее, исходно, еще на стадии профотбора.
3. М - мотивация. Данный фактор представляется нам наиболее важным. Влияние мотивации на продуктивность деятельности всегда считалось чрезвычайно существенным. Причем в ряде исследований по психологии профессиональной деятельности было установлено, что успешность деятельности определяется не только силой мотивации (классический закон Йеркса-Додсона), но и структурой мотивов. Более того, экспериментально установлено, что положительная профессиональная мотивация может даже компенсировать недостаток способностей (В.А. Якунин, Н.И. Мешков, А.А. Реан). Обратного же явления не происходит: отрицательная профессиональная мотивация не восполняется даже самым высоким уровнем специальных способностей. Помня о столь большом значении фактора мотивации, все же приходится отметить, что современные возможности психодиагностики профессиональной мотивации ограничены. Особенно эта ограниченность проявляется в случае, когда испытуемый не заинтересован в искреннем самораскрытии. Необходима разработка более надежных тестовых опросников, а еще желательнее - проективных методик.
Ко всему перечисленному добавляется и еще одна трудность в случае, когда речь идет о более сложных профессиях, таких, например, как профессии учителя, руководителя и т.п. По многим из этих профессий еще не созданы общепринятые профессиограммы. К профессионально важным качествам руководителя, например, разные авторы относят разные личностные качества, и остается неясным, по каким из них проводить отбор.