Курсовая работа на тему Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда в организации 3

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Сущность,  структура, виды мотивации  труда в организации 5
1.2 Значение материальной и нематериальной мотивации 8
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В КОМПАНИИ ФГКУ КОМБИНАТ «ДРУЖБА» РОСРЕЗЕРВА 13
2.1 Краткая характеристика компании ФГКУ комбинат «Дружба» Росрезерва и оценка персонала 13
2.2 Анализ удовлетворенности персонала организации системой стимулирования ФГКУ комбинат «Дружба» Росрезерва 16
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ФГКУ КОМБИНАТ «ДРУЖБА» РОСРЕЗЕРВА 40
3.1 Предложения по улучшению системы мотивации труда персонала организации 40
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 53








ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится.
Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимулирования зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников.
Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.
Различным аспектам эффективного управления персоналом предприятия посвящено большое число разнообразных трудов отечественных и зарубежных авторов. Истоки развития теоретических подходов к изучению производительных способностей человека представлены в работах классиков экономической мысли У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо. Большой вклад в разработку теории человеческого капитала внесли К. Маркс, А. Маршалл, Дж. С. Милль, но наиболее значимое место здесь занимают труды представителей «чикагской школы» Т. Шульца и Г.Беккера. Вопросами рационализации и активизации человеческих ресурсов предприятия посвящены труды таких известных ученых как Ф. У. Тейор, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль, Э. Мэйо, и др. Среди российских ученых, затрагивавших в своих трудах проблематику управления персоналом, предприятия, его мотивации и профессионального развития можно выделить Дятлова В.А., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Шекшню С.В. и др.
Объект исследования – система управления персоналом.
Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала в казенных учреждениях (на примере ФГКУ Комбинат «Дружба»).
Цель данной работы состоит в оценке мотивации труда в организации.
Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходимость решения следующих задач:
– анализ мотивации как функции управления персоналом;
– анализ системы мотивации труда на примере государственного казенного учреждения и выявление проблем;
– разработка мероприятий по совершенствованию мотивации на предприятии.
В работе была определена мотивация персонала как подсистема управления персоналом. Выявлена система мотивации персонала на примере казенного учреждения и разработаны мероприятия по ее совершенствованию.
Структура работы обусловлена поставленными задачами и включает введение, основную часть, заключение, список литературы.














МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ПОДСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Сущность,  структура, виды мотивации  труда в организации

Система мотивации труда персонала организации – действенный инструмент повышения производительности труда и быстрого достижения стоящих перед ней стратегических целей. 
Грамотное использование методов повышения заинтересованности в результатах позволяет сделать систему мотивации труда работников компании максимально эффективной.
Мотивация труда – одна из основных функций системы управления персоналом. Если эта управленческая задача на предприятии не решается, любой, даже самый мотивированный изначально сотрудник с течением времени может утратить стимул к эффективной работе.
И, соответственно, наоборот – любой работник с низкой мотивированностью при грамотно организованной в компании системе управления мотивацией труда сможет работать, полностью используя имеющийся у него потенциал.
Задача кадрового менеджмента – продуманное управляющее воздействие на персонал. Для этого могут использоваться системы материальных и нематериальных стимулов в комбинации, оптимальной как для предприятия, так и для его сотрудников.
Применение этих мощных инструментов, при условии грамотного подбора, позволит поддерживать мотивированность работников на максимально высоком уровне. Система мотивации труда персонала может считаться эффективной, когда такая потребность будет соответствовать внутренним целевым установкам каждого работника.
У каждого человека имеется индивидуальный «комплект» потребностей, удовлетворить которые можно, осуществляя трудовую деятельность. Социологи предлагают множество классификаций таких потребностей.
Система мотивации труда на предприятии должна формироваться с учетом потребностей и в идеале удовлетворять каждую из них. В этом случае каждый работник сможет найти полное удовлетворение своих чаяний и стремлений в профессиональной деятельности. А это, в свою очередь, для работодателя оборачивается большим плюсом, поскольку исчезает проблема текучести кадров и каждый из сотрудников мотивирован на производительный труд, полностью отвечающий его потребностям.
Система мотивации оплаты труда персонала предприятия Чтобы все перечисленные выше потребности персонала были удовлетворены, необходимо использовать как можно шире материальные и нематериальные формы мотивации и их комбинации. 
Так, система мотивации и стимулирования труда в компании может использовать такие действенные инструменты, как:
оплата труда, размер которой напрямую зависит от того вклада, который вносит каждый работник в общее дело;
система корпоративных бонусов:
бесплатное питание и проезд к месту работы, реализация производимой продукции сотрудникам компании со скидками, выдача беспроцентных кредитов, оплата медицинского обслуживания работников, доплаты за непрерывный стаж и прочее;
нематериальные поощрения: возможность работать по гибкому графику или удаленно, предоставление дополнительных оплачиваемых дней к ежегодному отпуску, выделение персонального места на парковке и так далее;
повышение содержательности труда:
привлечение персонала к управлению предприятием, предоставление большей самостоятельности, принятие иных мер по повышению степени вовлеченности сотрудников;
возможность дальнейшего профессионального и личностного развития:
четкая и понятная система ротации сотрудников как по горизонтали, так и по