Курсовая на тему Конфликтность в менеджменте - управление конфликтами в ООО Беллинген

СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ 2
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты конфликта в менеджменте 7
1.1. Содержание конфликта в современной организации 7
1.2. Детерминанты возникновения и развития конфликтного взаимодействия 9
1.3. Конфликтное поведение как фактор формирования организационной культуры современной организации 13
Глава 2. Управление конфликтами в компании «Беллиген» 16
2.1. Характеристика компании «Беллиген» 16
2.2. Категории представлений руководителей Компании «Беллиген» о разрешении конфликтов в организации 17
2.3. Управление межличностными связями на основе изменения системы коммуникативных сетей в ООО «Беллинегн» 27
2.4. Использование организационной мифологии в процессе становления организационной культуры в ООО «Беллинген» 30
2.5. Механизмы конструирования эффективного конфликтного взаимодействия в ООО «Беллинген» 32
2.6. Система принятия производственных решений по управлению социальными и производственными конфликтами 34
Заключение 40
Библиографический список 44
Приложение 1 47



Введение

На российских предприятиях существует множество проблем в области управления персоналом. Существенная часть этих проблем относится к социальным и производственным конфликтам, сложно поддающихся управлению, что способствует развитию социально-негативных процессов. Очень часто это обусловлено отсутствием своевременной информации о природе возникающих конфликтов, их сокрытием или недостоверной информацией. Причина заключается в отсутствии современных программных инструментов решения этих задач, слабой разработанности методологических подходов для реализации моделей и алгоритмов их решения. Управление социальными и производственными конфликтами, их анализ, предупреждение и снижение количества конфликтов, приобретает особую актуальность в условиях экономического кризиса и роста нестабильности социально-трудовых отношений.
Эффективность такого управления во многом зависит от своевременности и адекватности принятия решений, направленных на устранение причин конфликта, коррекцию поведения его участников и поддержание контролируемого уровня конфликтности.
Подобные задачи решаются в условиях неполноты, неопределенности и противоречивости информации, необходимости учета большого числа факторов, имеющих сложную структуру взаимосвязи, а также достижения целей, противоречащих друг другу.
Это приводит к необходимости использования системного подхода и информационных технологий поддержки принятия решений. Отечественные и зарубежные разработки, существующие в настоящее время на рынке программных продуктов, позволяют автоматизировать процессы управления персоналом, относящиеся, в основном, к области персонального, статистического и оперативного учета сотрудников, подготовку различных видов отчётности, анализа движения и качественного состава кадров и т.д.
Но практически отсутствуют предложения по программным продуктам, позволяющим формализовать причины возникновения конфликтов, определять форму и значимость конфликтов, выявлять мероприятия для их предупреждения и разрешения.
Учитывая социальную важность снижения количества конфликтов, разработка современных методов, моделей и алгоритмов управления конфликтами, их систематизация, переход от традиционных методов управления к автоматизированным, обеспечивающих повышение обоснованности и снижение субъективизма принимаемых решений, несомненно, является актуальной задачей. Решение этой задачи существенно повысит не только эффективность и качество управления персоналом, но и в конечном итоге, эффективность производственно-финансовой деятельности предприятий.
Значимость темы исследования существенно повышается в обстановке массового замалчивания самой сути огромной части конфликтов. Особую актуальность применение информационно-консультирующей системы при управлении конфликтами приобретает для становления подлинных профсоюзов, которые смогут более осмысленно проводить свою деятельность по защите прав трудящихся.
Методологическую основу социологического анализа процесса управления конфликтами составляют теоретические положения Г. Зиммеля о социальном конфликте; П. Сорокина – о многофакторной обусловленности общественных процессов, их социокультурных детерминантах и переменных; Л. Козера – о позитивной направленности большинства функций конфликта; современная социология конфликта, представленная трудами А. Дмитриева, А. Зайцева, А. Здравомыслова, Ю. Запрудского, А. Чумикова, В. Шаленко и других авторов.
При систематизации и описании стратегий конфликтного менеджмента, обосновании условий, правил и методов их успешного осуществления особо следует выделить исследования по конфликтному менеджменту (работы Д. Борисоффа и других авторов), технологиям урегулирования конфликтов (работы Р. Акоффа, Н. Данакина, М. Дойча, Л. Дятченко, А. Зайцева,В. Сперанского), межличностных аспектов конфликтного взаимодействия (А. Ершов, Э. Орлова, Н. Гришина, С. Ерина, Е. Кузьмин), по коммуникативным основам предупреждения и разрешения конфликтов (работы В. Андреева, Дж.В. Бартона, Е. Ивановой, Д. Калашникова, Г. Миллера, Ф. Яндта и других авторов).
Разработкой проблем социального конфликта в контексте социального управления занимались такие авторы как А. Кравченко, И. Тюрина, Т. Галкина, Е. Бабосов, А. Пригожин, В. Ковалев, М. Буданова, В. Гостенина, А. Тихонов. Существенное значение имеют работы по социологии управления, теории социального управления, в которых рассматриваются проблемы социального и человеческого капитала (труды Ю. Быченко, Л. Фиглина, Э. Воронина, В. Моргуновой, С. Ягудина, В. Кривошеева), вопросы социальной роли организаций в современном российском обществе, социальные условия организационной деятельности (работы Т. Заславской, А. Кочетова, В. Радаева, М. Шабановой), проблема взаимосвязи общественных трансформаций социального управления и развития трудового потенциала (исследования С. Ивченкова, П. Кузнецова, А. Понукалина, А. Прусака, А. Слепухина).
Существенный вклад в исследование социальных конфликтов внесли представители различных наук. В области социальной философии в 70 – 80-е годы прошлого века – В. Шепель, Э. Мозговая, Л. Семенова, В. Храмов,
В. Поздняков, В. Шаленко, Н. Малярова, Е. Дружинин, Л. Нечипоренко,
Ф. Бородкин, Н. Коряк, В. Ковалев и др. Проблема конфликта разрабатывалась представителями политических наук в рамках различных направлений (работы Э. Скакуновой, Д. Фельдмана, О. Левина, Ю. Запрудского, А. Чумикова, В. Парето, Г. Моски, Ж. Сореля).
Цель работы заключается в определении путей повышения качества принятия решений при управлении социальными и производственными конфликтами за счёт разработки и применения системы поддержки принятия управленческих решений.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Определить сущность конфликта и социального конфликта
Рассмотреть теорию управления конфликтами
Построить структуру процесса принятия управленческих решений при возникновении конфликтов и определить задачи, потенциально решаемые с помощью СППР в ООО «Беллинген»;
Выявить основные факторы, определяющие форму конфликта, определить метод формализации этих факторов;
Выявить особенности применения СППР при определении формы конфликта;
Объект исследования – совокупность социальных отношений по поводу управления конфликтами.
Предмет исследования – социально-коммуникативные практики управления конфликтным взаимодействием в компании «Беллингем».
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Теоретические аспекты конфликта в менеджменте

1.1. Содержание конфликта в современной организации

Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности и творчества, там с неизбежностью возникают конфликтные ситуации. Но как только возникла конфликтная ситуация, то мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко.
Конфликт – резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон.
В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Для различения конфликта и конфликтной ситуации используется следующая «формулу»:
Конфликт = участники + объект конфликта + конфликтная ситуация + инцидент
Конфликт анализируется в контексте социального дарвинизма, в рамках социально-биологической парадигмы. Согласно Г. Зиммелю конфликт рассматривается как одна из форм социализации. Основываясь на исследованиях Э.Дюркгейма и М.Вебера, автор трактует конфликт как универсальное явление социальной жизни, который играет двоякую роль – выступает симптомом социальных проблем и является одновременно средством восстановления социального равновесия. С позиций субъектно-деятельностного подхода социальный конфликт может быть определен как противоборство (активное противоречие) самоопределяющихся субъектов, являющееся нормальным и массовидным социальным феноменом. В современной научной литературе социальный конфликт характеризуется как часть социального противоречия, разрабатывается вопрос социального равенства и неравенства. Применительно к социальному конфликту неравенство социальных положений означает неодинаковый доступ к ресурсам развития индивидов, социальных групп или сообществ людей. Поэтому в определении природы конфликта включается и проблема ресурсов как средств достижения социальных целей. Ссылаясь на мнение Р.Дарендорфа, отметим, что конфликты происходят из-за того, что людей разделяет борьба за престиж и авторитет, неравное положение в отношениях управления и организации.
Таким образом, рассматривая различные подходы к определению конфликта, автор приходит к выводу, что конфликт социален, как и любое действие человека, и связан с социальной средой. Конфликт, его причины, формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию только на основе глубокого уяснения природы общества и особенно человека, закономерностей социальных отношений и взаимодействия людей.
Проведенный междисциплинарный анализ отечественной и зарубежной литературы показал, что общая для всех смежных наук цель – выявление и объяснение механизмов, управляющих общественными процессами, связанными с конфликтами, их динамикой, обоснование возможности предвидения тех или иных актов поведения субъектов в конфликтных ситуациях.
Анализ литературы показал, что при исследовании социальных конфликтов в организации различают два теоретических подхода к пониманию данной категории. Сторонники первого подхода рассматривают конфликт как явление негативное. В рамках второго подхода конфликт понимается как естественное условие существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества.
Я придерживаюсь позиции сторонников второго подхода, акцентируя внимание на том факте, что конфликт будет иметь конструктивный характер тогда, когда им целенаправленно управляют, стремясь поддержать необходимый уровень конфликтности, не выходящий за контролируемые пределы.
Предложенная классификация конфликтов в организации позволила выделить особенности межличностного конфликта в организации, который представляет собой частный случай социального взаимодействия между людьми в процессе их совместной деятельности, характеризующийся наличием коммуникативной составляющей.

1.2. Детерминанты возникновения и развития конфликтного взаимодействия

В любой организации в ходе межличностного общения имеется большое число факторов, которые при определенных условиях могут привести к конфликтам не только между отдельными работниками, но и между целыми группами. При этом подчеркивается, что определение основных детерминант конфликтного взаимодействия является необходимым элементом деятельности по управлению конфликтами в организации. При анализе литературы были выделены следующие основные детерминанты возникновения и развития конфликтного взаимодействия.
Социальные:
ценности, интересы и убеждения;
потребности и мотивы;
статус и роли;
потери и искажения информации.
Социально-экономические:
ограниченность ресурсов;
неудовлетворенность заработанной платой;
плохие условия труда.
Социально-демографические:
половозрастные особенности;
семейное положение;
уровень образования;
принадлежность к разным национальным образованиям.
Социально-психологические:
восприятие конфликтной ситуации;
темперамент и черты характера;
социальная идентичность;
фрустрация;
неадекватная самооценка и оценка результатов деятельности и личности.
Большинство условий и факторов возникновения и последующего развития конфликтного взаимодействия носят социальный характер, так как отражают особенности социального поведения и взаимодействия.
Определение основных детерминант конфликтного взаимодействия, по моему мнению, является необходимым этапом процесса диагностирования характера конфликта, всех составляющих конфликта, выбора форм воздействия на субъекто