Курсовая работа на тему Анализ кадрового потенциала предприятия 2

Тема №14: «Анализ кадрового потенциала предприятия»
Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы системы анализа кадрового потенциала предприятия 5
1.1. Персонал и его основные категории 5
1.2. Кадровый потенциал организации 6
1.3. Анализ кадрового потенциала организации 14
Глава 2. Анализ кадрового потенциала СПК «Голубовский» 17
2.1. Организационно-экономическая характеристика СПК «Голубовский» 17
2.2. Оценка системы управления кадровым потенциалом СПК «Голубовский» 20
2.3. Оценка разработки и реализации кадровых программ профессионального обучения в СПК «Голубовский» 25
Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности системы управления кадровым потенциалом в СПК «Голубовский» 29
Заключение 35
Список используемой литературы 37
Приложения 40

Введение

Актуальность исследования обусловлена, тем, что сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что личность становится одним из основных экономических ресурсов общественного эффективного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий трудовой потенциал проекта современных работающих, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс. Однако при разработке системы развития кадров многие проекты сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие: отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора личного состава проекта; отсутствие четких критериев для отбора разных категорий современных работающих; слабая разработанность процедуры отбора новых современных работающих; ограниченность финансовых экономических ресурсов для проекта в области поиска и отбора личного состава проекта; недостаточность профессионального опыта и уровня квалификации современных работающих, занимающихся отбором кадров. При этом можно выделить главную вопрос, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих фирмах вопрос управления кадровым потенциалом пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего профессионального опыта организации труда в этой области. Тема управления кадровым потенциалом является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует достаточное количество концепций и школ управления кадровым потенциалом и разработаны методики по развитию личного состава проекта, имеется значительное число точек зрения, как совпадающих, таки противоречащих друг другу. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Целью организации труда является рассмотрение разработки предложений по повышению эффективности системы управления кадровым потенциалом на СПК «Голубовский». Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи: дать понятие и охарактеризовать задачи управления кадровым потенциалом, развитие личного состава проекта через профессиональное обучение, развитие личного состава проекта через управление деловой карьерой; проанализировать управление развитием личного состава проекта СПК «Голубовский», дать оценку кадрового потенциала СПК «Голубовский», оценку разработки и реализации кадровых программ профессионального обучения в СПК «Голубовский»; разработать основные направления совершенствования управления кадровым потенциалом в СПК «Голубовский», совершенствование управления развитием личного состава проекта через профессиональное обучение в СПК «Голубовский», совершенствование мотивации управления кадровым потенциалом в СПК «Голубовский» и провести оценку эффективности управления кадровым потенциалом . Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом СПК «Голубовский». Предметом исследования выступают эффективность в методологические и организационные аспекты управления кадровым потенциалом СПК «Голубовский».
Работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, писка литературы и приложений. Теоретической основой исследования послужили организации труда, посвященные вопросам организационной культуры таких отечественных и зарубежных ученых, как: Г.В. Атаманчук, А.И.Виханский, Л.Водачёк, О. Водачкова, Дж. Л. Гибсон, Р.Л.Дафт, Д.Х. Доннелли, Ю.Д. Красовский, М.Крозье, Ф.Лютенс, Д. Мартин, Б.З. Мильнер, М. Мескон, А.И. Наумов, и др.
Глава 1. Теоретико-методологические основы системы анализа кадрового потенциала предприятия

1.1. Персонал и его основные категории

Персонал современной проекта представляет собой сложное многоструктурное образован не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики кадров – это численность личного состава проекта, требующаяся для достижения целей деятельности проекта. Обычно необходимое количество современных работающих рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по взаимоотношению к индивидуумам, обладающим опытом. Их качество имеет большее значение» [8, с.153].
Персонифицированный работник является исходной структурно формирующей единицей анализа личного состава проекта и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на 3 группы:
1) психофизические – способности работающего, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и пр.;
2) квалификационные – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работающего к труду определенного содержания и сложности;
3) социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать трудовой потенциал проекта работающего, выбрать правильную форму управленческого воздействия[2, с.76].
Здоровье как одна из характеристик работающего является одной из основополагающих, т.к. во многом определяет его способность плодотворно трудиться, развиваться, совершенствоваться. Здоровье населения России значительно хуже, чем у развитых стран Запада (средняя трудоспособность российского рабочего в 2 раза ниже, чем в США). Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако еще Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем.

1.2. Кадровый потенциал организации

Система управления кадровым потенциалом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис.1.1) [3, с.111].


Рис.1. 1 – Стадии системы управления кадровым потенциалом

Стадия формирования личного состава проекта призвана решать следующие задачи:
установление взаимоотношения численности современных работающих с различными профессионально-квалификационными и социально – демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и кадровым потенциалом ;
обеспечение оптимальной степени загрузки современных работающих с целью полного использования их трудового трудовой потенциал проекта и повышения эффективности их труда;
оптимизацию структуры современных работающих с различным функциональным содержанием труда.


Рис.1.2 – Принципиальная схема управления кадровым потенциалом
Руководство кадровым потенциалом как задача управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов труда с кадровым потенциалом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл.1). Для каждого состояния межличностных взаимоотношений, достигнутого уровня проекта, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень развития проекта или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект[8, с.157].
Таблица 1.1 – Принципы организации труда с кадровым потенциалом
Название принципа
Содержание принципа

1
2


А. Общие принципы организации труда с кадровым потенциалом

 Прогрессивность личного состава

Соответствие системы управления кадровым потенциалом передовым зарубежным и отечественным аналогам

Перспективность личного состава
При формировании системы управления кадровым потенциалом следует учитывать перспективы развития проекта

Эффективность личного состава


Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления кадровым потенциалом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности эффективного производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности

Комплексность личного состава


При формировании системы управления кадровым потенциалом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы организации труда с кадровым потенциалом

Оперативность личного состава

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления кадровым потенциалом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

Оптимальность личного состава


Многовариантная проработка предложений по формированию си