Контрольная на тему Типологизация организационных культур по различным основаниям. Значение деления корпоративной культуры на типы

Содержание


1. Типологизация организационных культур по различным основаниям. Значение деления корпоративной культуры на типы 3
2. Если бы вы являлись владельцем магазина продуктов «шаговой доступности», какой бы тип организационной культуры вы у себя пытались бы внедрить? Почему? 13
Список используемой литературы 14

1. Типологизация организационных культур по различным основаниям. Значение деления корпоративной культуры на типы

Термин «культура» имеет латинское происхождение, и первоначально он означал возделывание почвы, ее культивирование. В дальнейшем слово «культура» получило обобщенное значение, и им стали называть все, созданное человеком. Культура включает в себя результаты материальной и духовной деятельности.
Организационная культура, или культура предприятий рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. Такой подход выражает определение, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. «Организационная культура – совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».
С точки зрения стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему ценностей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах деятельности данной организации.
Организационная культура присуща любой, неважно, большой или малой, производственной или образовательной организации. При этом членам организации их культура кажется, абсолютно естественной и часто единственно возможной. Например, в школе с давних времен принято: появляться на работе в строгой одежде; держать дистанцию в общении с детьми; обращаться к ним только на Вы; не критиковать руководство школы на общих собраниях, а делать это только в кабинете директора; не принимать никаких серьезных решений без широкого предварительного обсуждения.
Эти и многие другие правила, нормы, запреты, мнения являются основой школьной культуры. Они кажутся сотрудникам нормальными, нечто подобное, на их взгляд, должно быть и в других учебных заведениях.
Для руководителя очень важно понимать, что культура организации – параметр, который обладает малой динамикой, то есть меняется он очень медленно. Администратор, имеющий, с точки зрения своих сотрудников, наибольшую власть и свободу, является, пожалуй, единственной фигурой, способной максимально воздействовать на культуру возглавляемой им организации. Однако культура – чрезвычайно устойчивое явление, и эта устойчивость может поставить перед руководителем ряд проблем. Особенно в тех случаях, когда он только начинает руководящую деятельность.
Проблемы и конфликты, которые в этих случаях имеют место, очень часто диагностируются руководителем как личностные в отношениях с отдельными работниками, чье поведение и реакции не соответствуют его ожиданиям. Однако, на самом деле это не особенности тех или иных сотрудников,