Содержание
2. Основные принципы оплаты по труду 3
ВАРИАНТ 1 3
ВАРИАНТ 2 5
3 Формы и системы оплаты труда, целесообразность их применения 6
ВАРИАНТ 1 6
ВАРИАНТ 2 12
ВАРИАНТ 3 15
4. Тарифная система оплаты труда, ее элементы 22
5. Государственное регулирование уровня оплаты труда 24
+-6 Формирование средств на оплату труда в организациях (предприятиях) 32
Фонд оплаты труда и методы его расчета 33
7. Методы стимулирования труда 34
ВАРИАНТ 1 34
ВАРИАНТ 2 35
ВАРИАНТ 3 36
Список используемой литературы 40
2. Основные принципы оплаты по труду
ВАРИАНТ 1
Заработная плата является экономической категорией, выражающей отношения по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления. Субъектами отношений, которые проявляются как интересы, выступают работники, работодатель и государство.
В экономической литературе сложились следующие определения категории заработной платы:
- стоимостная категория, выражающая распределение материальных благ и услуг;
- форма распределения основной части фонда индивидуального потребления рабочих и служащих пропорционально количеству и качеству труда;
- величина, выражающая отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода.
В литературе США (Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю) встречается следующее определение: "Заработная плата - цена за труд (за использование услуг труда) в единицу времени (час, день и т.д.)". Но если обобщить результаты рассмотрения вопросов оплаты труда в учебниках по экономике, то мы обнаружим, что они затрагивают отношения работодателя, государства и работника по поводу оценки результатов и установления цены труда. Их интересы в вопросах оплаты труда часто не совпадают. Противоречия разрешаются через компромиссы. Границей, в пределах которой можно спорить о размерах заработной платы, является та часть национального дохода, которая направляется в фонд потребления.
Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату, работодатель и работник заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, о структуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны следующие принципы ее построения.
Заработная плата должна:
1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и воспроизводить условия получения доходов государству, работодателю и работнику.
2. Обеспечить создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации (использования).
3. Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях. Нарушение этого равновесия приведет к разбалансированию рынка труда (колебаниям в уровне безработицы, высокой текучести рабочей силы). От этого понесут потери все субъекты отношений по поводу заработной платы.
4. Основываться на полной самостоятельности предприятий (фирм) в построении системы заработной платы на основе рекомендуемых принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.
5. Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ. Стимулирование следует направлять на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен выступать критерием оценки профессиональной подготовки работников.
6. Стимулировать повышение работником квалификации. Это позволит работнику переходить к более сложному труду, получать более высокую его оплату. Благодаря этому государство и работодатель также увеличат свои доходы.
Изложенные принципы следует рассматривать как систему, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один из ее элементов не будет соблюдаться проектировщиками заработной платы. Их рекомендуется применять при построении тарифной системы, ее адаптации к конкретным условиям предприятий (фирм), при корректировке действующей системы оплаты труда, при заключении тарифных соглашений и т.д.
Как показывает опыт, нарушение принципов построения заработной платы со стороны любого из субъектов отношений создают условия для превращения системы распределения доходов в дестабилизирующий фактор развития экономики. Так, в Швеции находящиеся длительное время у власти представители наемных работников с помощью государственного регулирования тарифов, окладов, налогов ограничивали рост прибыли предпринимателей, увеличивая заработную плату наемных работников. В стране сложилась система распределения, близкая к уравнительной. Стремясь к социальной справедливости, правительство и профсоюзы подорвали стимулы к ее достижению. Экономистам еще предстоит оценить потери российской экономики, связанные с грубым нарушением со стороны правительства, предпринимателей и самих работников рассмотренных принципов построения системы заработной платы.