+7(996)961-96-66
+7(964)869-96-66
+7(996)961-96-66
Заказать помощь

Глава курсовой на тему Совершенствование мотивации труда персонала в организации - 2

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Тема:
Совершенствование мотивации труда персонала в организации - 2
Тип:
Глава курсовой
Объем:
25 с.
Дата:
11.05.2014
Идентификатор:
idr_1909__0013864
ЦЕНА:
375 руб.

300
руб.
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Просто нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите, пожалуйста).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.
 

Совершенствование мотивации труда персонала в организации - 2 - работа из нашего списка "ГОТОВЫЕ РАБОТЫ". Мы помогли с ее выполнением и она была сдана на Отлично! Работа абсолютно эксклюзивная, нигде в Интернете не засвечена и Вашим преподавателям точно не знакома! Если Вы ищете уникальную, грамотно выполненную курсовую работу, работу, реферат и т.п. - Вы можете получить их на нашем ресурсе.
Вы можете заказать работу Совершенствование мотивации труда персонала в организации - 2 у нас, написав на адрес ready@referatshop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать работу Совершенствование мотивации труда персонала в организации - 2 по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этой эксклюзивной работы - для ознакомления. Если Вы хотите получить работу Совершенствование мотивации труда персонала в организации - 2 (предмет - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ) - пишите.

Фрагмент работы:





3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «ВТК»

3.1. Совершенствование методики изучения мотивации на предприятии

После бума тренингов продаж, наблюдавшийся последние несколько лет, компании, действительно желающие повысить объемы продаж, стали все чаще обращать внимание на систему продаж, действующей на предприятии, и на систему мотивации персонала. Грамотно выстроенная система мотивации персонала, занятого в торговле, дает если не больше, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект.
Рассмотрим основные блоки, из которых при соответствующей адаптации можно составить всеобъемлющую и многофункциональную систему стимулирования сотрудников торговой компании. Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять «стандартную» систему мотивации или же схему, проникнутую в другой компании, - затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании. Вот далеко не полный их перечень:
стратегия продаж компании;
система продаж, особенности управления продажами;
особенности бизнес- процессов в компании;
распределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;
организационная культура.
В частности, система мотивации, разработанная в компании, торгующей в розницу, будет сильно отличаться от системы, принятой в оптовой компании: активные продажи требуют иных стимулов, чем сбыт. От менеджеров требуется разное трудовое поведение, у них разные задачи и функции, разные критерии эффективности. Поэтому первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела. Для примера приведем схемы оплаты труда специалистов, работающих в спортивном магазине «ВТК» в отделе продаж, но выполняют различные функции:
Менеджер по сбыту: оклад + премия за перевыполнение плана - минимума + премия за развитие клиента (положительная дельта среднеквартальные закупок) + премия за компетентность.
Продавец: оклад + премия за перевыполнение плана в размере 3 % со всех счетов, превышающих месячный план продаж + премия за компетентность.
Вторым требованием к эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в случае если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.
Оптимальная система мотивации является полимотивирующей: различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника.
Система мотивации всегда состоит из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются работнику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; нуждаются в инвестициях и распределяются безадресно, а также требуют инвестиций компании и распределяются адресно.


3.2. Совершенствование материального стимулирования

Как отмечалось в ходе опроса в ООО «ВТК» было выявлено преобладание потребностей в материальном стимулировании труда работников (59%), поэтому руководству Общества необходимо обратить особое внимание на величину оплаты труда, используемые на предприятии.
Роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда трудно переоценить. Оно включает в качестве одного из элементов совершенствование системы заработной платы.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговременному подъему производительности труда.
В этом плане может быть рекомендовано создание внутри коллектива небольших групп (отделов), состоящих из работников разных специальностей. Перед ними ставится конкретная задача, выделяются необходимые ресурсы и определяются сроки, к которым задача должна быть выполнена. Например: каждый из пяти работников продает строительных и отделочных материалов за месяц на сумму 196369 руб., а если их объединить в отдел то сообща они смогут продавать на сумму 1178214 руб. в месяц, соответственно повысится производительность и оплата труда. При этом никому из руководства не рекомендуется вмешиваться в работу группы до её завершения. Оценка деятельности такой автономной группы производится по результатам труда. Этот способ стимулирует работников к эффективной работе в группе, совместному творчеству и чувству ответственности за конечный результат.
Стимулы, которые требуют инвестиций, распределяемые безадресно Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.
организация питания за счет компании;
обеспечение работников проездными билетами;
придание формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям);
организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка);
предоставление абонементов в фитнес –центры;
улучшение организационно - технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и т.п.), совершенствования условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и другие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель);
организация обучения (как внутри, так и вне компании);
корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа;
предоставление права на «льготный» рабочий день. Сокращенный рабочий день, неполную рабочую неделю, скользящий или гибкий график.
Стимулы, которые требуют инвестиций, распределяемые адресно При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их преимуществах, о том, что каждый из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подразделения: эти