Курсовая на тему РОЛЬ КАДРОВЫХ КОНСУЛЬТАНТОВ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы роли кадровых консультантов в обучении персонала 5
1.1. Персонал и его основные категории 5
1.2 Роль кадровых консультантов в развитии персонала через профессиональное обучение и управлении деловой карьерой 7
Глава 2. Анализ роли кадровых консультантов в системе обучении персонала ООО ПСП «Старт» 17
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО ПСП «Старт» 17
2.2 Оценка роли кадровых консультантов в системе обучения персонала ООО ПСП «Старт» 20
2.3. Оценка роли кадровых консультантов в разработке и реализации программ профессионального обучения в ООО ПСП «Старт» 27
Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности роли кадровых консультантов в системы обучения персонала на предприятии в ООО ПСП «Старт» 33
Заключение 39
Список используемой литературы 42
Введение

Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс. Это потребовало от руководства предприятий переоценки отношения к человеческому фактору как к узловому вопросу повышения экономической эффективности производства и поиска новых подходов к системе обучения персоналом. Однако при организации системы развития кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие: отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала; отсутствие четких критериев для отбора разных категорий работников; слабая разработанность процедуры отбора новых работников; ограниченность финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала; недостаточность опыта и уровня квалификации работников, занимающихся отбором кадров. При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему обучения персоналом пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Тема обучения персоналом является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Целью работы является рассмотрение разработки предложений по повышению эффективности роли кадровых консультантов в обучении персонала на ООО ПСП «Старт». Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи: дать понятие и охарактеризовать роли кадровых консультантов в обучении персонала, задачи обучения персоналом, развитие персонала через профессиональное обучение, развитие персонала через управление деловой карьерой; проанализировать управление развитием персонала ООО ПСП «Старт», дать оценку роли кадровых консультантов в обучении персонала и обучения развитием персонала через профессиональное обучение ООО ПСП «Старт», оценку разработки и реализации программ профессионального обучения в ООО ПСП «Старт»; разработать основные направления совершенствования обучения персоналом в ООО ПСП «Старт», совершенствование обучения развитием персонала через профессиональное обучение в ООО ПСП «Старт», совершенствование мотивации обучения персоналом в ООО ПСП «Старт» и провести оценку эффективности обучения персоналом.
Объектом исследования является роль кадровых консультантов в обучении персонала ООО ПСП «Старт». Предметом исследования выступают эффективность в методологические и организационные аспекты обучения персоналом ООО ПСП «Старт».
Работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, писка литературы и приложений. Теоретической основой исследования послужили работы, посвященные вопросам роли кадровых консультантов в обучении персонала таких отечественных и зарубежных ученых, как: Г.В. Атаманчук, А.И.Виханский, Л.Водачёк, О. Водачкова, Дж. Л. Гибсон, Р.Л.Дафт, Д.Х. Доннелли, Ю.Д. Красовский, М.Крозье, Ф.Лютенс, Д. Мартин, Б.З. Мильнер, М. Мескон, А.И. Наумов, и др. В процессе исследования использовались методы наблюдение за деятельностью сотрудников ООО ПСП «Старт» в процессе работы, опроса, комплексного экономического, сравнительного и графического анализов.
Глава 1. Теоретико-методологические основы роли кадровых консультантов в обучении персонала

1.1. Персонал и его основные категории

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образован не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики – это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение». Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей [8, с.153].
Персонифицированный работник является исходной структуро-формирующей единицей анализа персонала и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на 3 группы:
1) психофизические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и пр.;
2) квалификационные – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работника к труду определенного содержания и сложности;
3) социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия[2, с.76].
Здоровье как одна из характеристик работника является одной из основополагающих, т.к. во многом определяет его способность плодотворно трудиться, развиваться, совершенствоваться. Здоровье населения России значительно хуже, чем у развитых стран Запада (средняя трудоспособность российского рабочего в 2 раза ниже, чем в США). Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако еще Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем («Никомахова этика»). Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства, соответствующие почитаемым им ценностям, следовательно, труд становится моральной ценностью, т.к. является не только источником средств существования, но и способом саморазвития, формирования человеческого достоинства. На многих отечественных предприятиях стали внедрять этические кодексы, чтобы изменить трудовую ментальность и обеспечить высоконравственное поведение работников[8, с.154]. Квалификация – главный критерий качества персонала. Это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности.
Компетенция используется это понятие как обобщенный показатель квалификации работника, как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией.
Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации для творческой, предпринимательской и инновационной деятельности.

1.2 Роль кадровых консультантов в развитии персонала через профессиональное обучение и управлении деловой карьерой

Каровые консультанты по вопросам обучения персонала, определяют что профессиональное обучение является частью профессионального развития, но профессиональное развитие не исчерпывается профессиональным обучением, оно также включает целый комплекс мер по планированию карьеры, стажировкам, ротациям, неформальному общению и т.п (рисунок 1).



Рис. 1 – Виды профессионального развития с позиций кадровых консультантов по обучению персонала

Каровые консультанты по вопросам обучения персонала, утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие – на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (рисунок 4) [18, с.121]. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных предприятий. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемешается на другую должность с целью приобретения новых навыков.



Рис. 2 – Методы профессионального обучения с позиций кадровых консультантов по обучению персонала

Каровые консультанты по вопросам обучения персонала, считают что стадия помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодоле