+7(996)961-96-66
+7(964)869-96-66
+7(996)961-96-66
Заказать помощь

Курсовая на тему Оценка службы управления персоналом

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Тема:
Оценка службы управления персоналом
Тип:
Курсовая
Объем:
58 с.
Дата:
09.06.2013
Идентификатор:
idr_1909__0013834
ЦЕНА:
870 руб.

609
руб.
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Просто нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите, пожалуйста).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.
 

Оценка службы управления персоналом - работа из нашего списка "ГОТОВЫЕ РАБОТЫ". Мы помогли с ее выполнением и она была сдана на Отлично! Работа абсолютно эксклюзивная, нигде в Интернете не засвечена и Вашим преподавателям точно не знакома! Если Вы ищете уникальную, грамотно выполненную курсовую работу, курсовую, реферат и т.п. - Вы можете получить их на нашем ресурсе.
Вы можете заказать курсовую Оценка службы управления персоналом у нас, написав на адрес ready@referatshop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать курсовую Оценка службы управления персоналом по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этой эксклюзивной работы - для ознакомления. Если Вы хотите получить курсовую Оценка службы управления персоналом (предмет - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ) - пишите.

Фрагмент работы:





СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Оценка назначения и роли современных кадровых служб в организации 5
1.2. Разновидности кадровых служб 8
1.3. Основные функции и ответственность кадровых служб 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЯЕМЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАНЕ «ПОСОЛЬСТВО» 14
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 14
2.2. Анализ места и функций деятельности кадровой службы в системе управления персоналом в ресторане «Посольство» и оценка эффективности её деятельности 16
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «ПОСОЛЬСТВО» 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 39
ПРИЛОЖЕНИЯ 42

Введение

Актуальность исследования была обусловлена тем, что на современном этапе рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управления человеческими ресурсами как основного направления менеджмента. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы ресторанно-гостиничного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной. Специфика российского рынка в целом и ресторанно-гостиничного, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса.
Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий при попытке внедрения руководителями ресторанно-гостиничных западных технологий управления в систему менеджмента российских предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса. Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанно-гостиничного бизнеса, а также являлись осуществимыми на практике.
Следует отметить, что, несмотря на значительное количество научной литературы, ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой ресторанно-гостиничного бизнеса, еще не исследован. Это относится к таким аспектам, как факторы, обусловливающие формирование системы управления персоналом на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса, организация процесса набора персонала, разработка комплекса требований к работникам ресторанов и гостиниц, влияние структуры мотивации персонала на реализацию целей предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса, формирование критериев оценки персонала и некоторые другие.
Целью работы является исследование оценки службы управления персоналом.
В соответствии с указанной целью в работе были поставлены следующие задачи:
– рассмотрены теоретические основы оценки службы управления персоналом;
– проанализированы применяемые технологий управления персоналом реализуемые кадровой службой в конкретном ресторане;
– разработаны предложения по повышению экономической эффективности оценки службы управления персоналом на объекте исследования.
Объект исследования – ресторан «Посольство» в г. Пенза.
Предмет исследования – технологии оценки службы управления персоналом в ресторане.
В качестве методов исследования использовались методы математической статистики, управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок.
Нормативной базой работы являются Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральные законы, Постановления правительства.

Глава 1. Теоретические основы оценки службы управления персоналом

1.1. Оценка назначения и роли современных кадровых служб в организации

В период становления рыночной экономики в РФ возникает необходимость в обоснованном подборе, организации обучения, повышения квалификации, правильной оценке и воспитании кадров предприятия. Роль кадровой службы в аппарате управления непрерывно растет. Основным структурным подразделением управления кадрами в организации является кадровая служба (отдел кадров, отдел управления персоналом, департамент управления персоналом), на которую возложены функции приема и увольнения кадров, а также организация обучения, повышение квалификации и переподготовка кадров[30, с. 112].
Кадровая служба – совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами – руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Отдел кадров – это структурное подразделение общей системы управления, на который возлагаются обязанности реализации кадровой политики предприятия. Специалисты этого отдела проводят аналитическую и оперативную работы, осуществляют исполнительные, распорядительные, контролирующие и координационные функции в сфере управления персоналом[7, с. 156].
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центрами кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания[9, с. 182].
Отдел управления персоналом является функциональным, его работники прямо не участвуют в основной деятельности организации. Решения по вопросам найма, увольнения, назначения на новую должность, направление на обучение, стажировку принимается непосредственно руководителями подразделений[12, с. 165].
Отдел управления персоналом создает общие условия (разработка систем, процедур, программ), способствующих реализации потенциала каждого работника, и осуществляет контроль за их выполнением. Линейные руководители осуществляют ежедневное руководство людьми, то есть заставляют эти системы работать. Такое распределение обязанностей позволяет использовать возможности каждой из сторон – экспертиза в области управления персоналом и профессионализм специалистов по вопросам персонала сочетаются с пониманием и спецификой организации и непосредственным контактом с людьми линейных руководителей. По статусу кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением организации. Руководит деятельностью службы, как правило, директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов или групп отдельных работников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.) [5, с. 42].
Кадровая служба является зеркалом организации, и от того, как в ней организовано документационное обеспечение управления, складывается впечатление об учреждении в целом. Роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом[26, с. 172].
Кадровая работа – это комплекс мероприятий и процедур составления и обработки кадровой документации. В нее входят, например, сбор и обработка информации о конкретных кандидатах на работу определенной организации, на конкретную должность, составление кадровых документов или их проектов (отчетов, личных дел, представлений на присвоение специальных званий, на служебные перемещения, приказов по личному составу и др. .), оформление различных отпусков, подтверждение стажа службы, составление расчета выслуги лет и т.д. [23, с. 164].
Кадровая работа имеет тактико-технологическую направленность, служит оперативном решению конкретных кадровых проблем. Основными задачами кадровой службы:
Осуществление мероприятий по подбору и расстановке персонала, изучение соответствия их деловых и моральных качеств работе по профессии, должности.
Создание резерва для выдвижения на руководящие должности и должности специалистов ключевых участков управления и производства[17, с. 172].
Организация работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, проведение аттестации руководящего состава и специалистов предприятия, внедрение современных форм работы с персоналом.
Обеспечение прав, льгот и социальных гарантий работников предприятия[29, с. 111].
Итак, можно сделать вывод: кадровые службы – инструмент реализации кадровой политики. В практической работе важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу и их общей ответственности. Управление персоналом как деятельность более широкое понятие, чем простое управление работниками, и в настоящее время с простых кадровых служб, которые занимались только чисто ведением учета и оформлением документов, превратились в многопрофильные отделы (службы) персонала.
1.2. Разновидности кадровых служб

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления кадровые службы. Они становятся самостоятельным звеном и вместе с другими службами предприятия отвечают за достижение экономических, производственных и социальных целей организации[11, с. 154].
Структура службы управления персоналом зависит от характера и размеров организации, особенностей продукции, которую она выпускает. В маленьких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняется линейными руководителями, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения, реализующие эти функции. В некоторых организациях формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Функциональные подсистемы формируются на основе однородности функций, носителями которых выступают различные подразделения кадровой службы. В зависимости от размера предприятия, состав подразделений может меняться, в маленьких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение[16, с. 42]. В зависимости от масштабов организации целесообразно выделять следующие типы кадровых служб: 1) единоличные 2) малоформатные, с неполным набором специалистов (до 4 работников) 3) полноформатные, с наличием всех специалистов из основных аспектов управления персоналом. При этом кроме внутренне организационного можно выделять и внешний тип кадровой службы – аутсорсинговый[2, с. 176].
Совершенствование деятельности служб персонала в современных условиях должна предусматривать следующие направления работы:
Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала предприятия.
Переход от административно-бумажных методов управления кадрами к научно обоснованных процедур подбора, оценки и распределения кадров, требует от специалистов кадровых служб знаний и навыков психологического тестирования, социологического исследования и других современных технологий[8, с. 112].
Сегодня все кадровые службы в РФ можно разделить на следующие:
1. Службы, работающие по новым кадровыми технологиями.
2. Службы, работающие по старым кадровыми технологиями.
3. Службы, частично используют новые кадровые технологии.
Таблица 1 – Сравнительный анализ кадровых служб, работающих по новым и старым кадровыми технологиями [11, с. 112]
Старые кадровые технологии
Новые кадровые технологии

1. Прием, перевод, увольнение, отпуска
1. Определение потребностей бы персонале, в зависимости от стратегии развития организации

2. Записи в личные дела, трудовые книжки
2. Создание резерва персонала и определение групп резерва

3. Выдача справок
3. Отбор персонала

4. Оформление больничных
4. Оформление трудовых договоров и или контрактов

5. Ведение кадрового учета
5. Профессиональная ориентация и адаптация работников

6. Ведение личных дел сотрудников
6. Определение заработной платы и системы льгот

7. Составление отчетов
7. Оценка трудовой деятельности работников

8. Оформление документов и пенсий
8. Перевод, повышение или увольнение в зависимости от результатов труда

9. Организация повышения квалификации
9. Обучение и повышение квалификации персонала

10. Участие в работе аттестационной комиссии
10. Подготовка руководящих кадров

11. Формирование личных дел для архива


Итак, по статусу кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением организации. Руководит деятельностью службы, как правило, директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов или групп отдельных работников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.).

1.3. Основные функции и ответственность кадровых служб

Роль кадровых служб в настоящее время мало отличается от роли функциональных отделов по управлению человеческими ресурсами, которые возникли в 1920-30-е годы, когда их функции рассматривались руководством компании как сугубо технические, вспомогательные. Однако в эволюции кадровой службы на предприятии произошли существенные положительные изменения. Во-первых, кадровая служба отошла от пассивной регистрации работающих и получила рычаги влияния на кадровую ситуацию в результате разделения труда и специализации в кадровой службе (отделы трудовых отношений, обучения и развития, обслуживания работников, взаимоотношений с ними). Во-вторых, управление персоналом переходит к активизации взаимоотношений с линейным руководством на уровне консультаций, хотя и опирается на «заявлениях» линейных руководителей. Можно сказать, что менеджмент кадров здесь осуществляется как реакция на события, происходящие с персоналом. Следовательно, данный этап в развитии концепций управления персоналом можно охарактеризовать как реагирование постфактум на события в сфере управления персонал