Контрольная на тему Контрольная работа 130109-03

Содержание


ТЕМА 1. 3
ТЕМА 2. 13
ТЕМА 3 31
ТЕМА 4 42
ТЕМА 5 51
ТЕМА 6 62
ТЕМА 7. 73
ТЕМА 8 89
ТЕМА 9 98
ТЕМА 10 110
ТЕМА 11 116
ТЕМА 13 130
ТЕМА 14 142


ТЕМА 1.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.


Словарь:
Персонал организации – совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь – Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.
Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду – образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы – затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели[1][2].
Человеческий капитал в широком смысле – это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.
Кратко: Человеческий капитал – это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.
Человеческий капитал – главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.
Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является – высокий индекс экономической свободы.
Управление – в самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели.
Управление персоналом – 1) область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации;
2) процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.


Шаблон – организатор.

Заполните схему.

Организационная структура персонала (по различным признакам)













Вопросник.

Сформулируйте два подхода к термину «управление человеческими ресурсами»

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов
– Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами
Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется такими же «рациональными» методами, какие применяются к любому другому экономическому фактору. Философия этого бизнес-ориентированного подхода подчеркивает необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причем люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. Фомбрун и соавторы (Fombrun et al, 1984) в своей работе дают прямое определение работникам «как ключевому ресурсу в руках менеджеров». Гест (Guest, 1999) комментирует это следующим образом: «Стремление внедрить управление человеческими ресурсами исходит из необходимости организаций адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейся конкуренции. Эта концепция становится привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они наконец понимают, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы». Гест также утверждает, что управление человеческими ресурсами «отражает исторически сложившуюся капиталистическую традицию относиться к работникам как к товару». Таким образом, данный подход фокусируется на следующих аспектах:
* удовлетворение интересов руководства;
* реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации;
* создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;
* потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.
– Гибкий подход к управлению человеческими ресурсами
Гибкий подход к УЧР уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. По определению Стори (Storey, 1989), данный подход предписывает «относиться к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.)». По мнению Геста (Guest, 1999), такой подход расценивает работников прежде всего как средство, а не как объект управления. Основная идея гибкого подхода к управлению человеческими ресурсами заключается в достижении приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Значительное внимание при этом уделяется ключевой роли организационной культуры. Центром внимания при таком подходе является «взаимность » – убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать. Иными словами, это унитаристский подход. Как утверждают Геннард и Юдж (Gennard and Judge,1997), компании – это «гармоничные и интегрированные объединения, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда». Однако, по выражению Трасса (Truss, 1999), при всей «мягкости терминологии гибкого подхода к управлению человеческими ресурсами, реальность часто оказывается более жесткой в силу того, что интересы организации превалируют над интересами ее работников». В своем исследовании Граттон и соавторы (Gratton et al, 1999) обнаружили, что во всех восьми изучаемых ими компаниях наблюдалось комбинированное применение гибкого и жесткого подходов к управлению человеческими ресурсами. Данное наблюдение позволило исследователям предположить, что различия между гибким и жестким подходами не являются настолько очевидными, как предполагалось ранее.

Чем объясняется возрастание роли человеческого фактора в развитии организации?

По мере возрастания роли «человеческого фактора» и социальной специфики реальных организаций, на первое место вышла социологизированная и психологизированная теория «пост-бюрократических» организаций (Ч.Барнард, Г.Саймон, У.Беннис, К.Арджирис и др) [3]. Она акцентировала свое внимание на социальных и психологических компонентах в процессе управления людьми. В результате постепенно произошел переход от административной к социальной разновидности организационной парадигмы. Ее главная отличительная особенность состоит в том, что человек в ней рассматривается не как строчка в ведомости на получение зарплаты (экономический подход) и не как позиция в штатном расписании (административный подход), а как невозобновляемый ресурс, стратегический фактор обеспечения конкурентоспособности организации.
Между тем, многие зарубежные ученые считают, что организационная парадигма управления в значительной мере уже исчерпала себя. В настоящее время именно человеческий фактор определяет социальный и научно-технический прогресс. Простая и емкая формула «производительность – от человека» как нельзя точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют о том, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха корпораций возросла с увеличением скорости изменений. Общепринято уже считать, что человеческий фактор играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современных компаний

На какие категории делится персонал по функциям, выполняемым в производственном процессе?

По функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал делится на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана.
На какие категории делится персонал по характеру фактической деятельности (роду занятий)?

По характеру фактической деятельности (роду занятий). Основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков.

На какие категории делится персонал по сроку работы?

По сроку работы различаются: постоянные, сезонные и временные работники.

В чем основное отличие государственных служащих от работников частного сектора?

Штатные служащие государства имеют постоянные должности. Их положение стабильно. Они гарантированы от произвола администрации и находятся под особой защитой закона. В отличие от частного сектора на государственной службе не действует система коллективных и индивидуальных договоров о найме и условиях работы. Большинство вопросов статуса государственных служащих решается уставами (статутами), утверждаемыми законами.

Сформулируйте основную цель управления персоналом?

Основная цель управления персоналом – обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

От чего зависит место функции управления персоналом в общей системе управления?

Место функции управления персоналом в общей системе управления зависит от конкретных решаемых вопросов и может быть как ведущим, так и вспомогательным.
Конкретная ситуация.
Создается новая коммерческая организация. В аппарат управления предполагается включить следующие функциональные подразделения: финансово-экономический отдел, юридический отдел, отдел безопасности, канцелярию, отдел социально-бытового обслуживания, отдел управления персоналом, лабораторию социологических исследований, бухгалтерию, второй отдел. Функции отдела управления персоналом приводятся в таблице 1.
Необходимо спроектировать функциональное разделение труда отдела управления персоналом при помощи построения схемы его функциональных взаимосвязей с другими подразделениями аппарата управления организации.
Схема функциональных взаимосвязей отражает горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления. Ее можно представить в виде таблицы, с левой стороны которой по вертикали формируются функции управления, выполняемые конкретным функциональным подразделением, а вверху по горизонтали перечисляются все функциональные подразделения аппарата управления и должности высших руководителей.
На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельных функциональных подразделений и руководителей в выполнении конкретных функций данного подразделения. Применяются следующие символы: О – отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ; П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У – участвует в выполнении данной функции; С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции; Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.
Схема функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации.
Наименование функций отдела управления персоналом

Функциональные подразделения и должностные лица


1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

1. Подбор и расстановка кадров

п



о



р
р

2. Составление плана потребности в персонале






п



0

3. Оформление приема, перевода, увольнения работников.



у

о



р
р

4. Изучения причин текучести кадров






о





5. Контроль за правильным использованием персонала.
о




о



о
о

6. Создание резерва кадров и его обучение





о



р
р

7. Ведение учета личных дел





о






8. Оформление документации для награждения
у




о


у
р
р

9. Заполнение трудовых книжек





о


у
р
р

10.Работа по профессиональному продвижению кадров


о


о



у
у

11. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений
о

о


у



у
у

12. Создание трудовой мотивации персонала





о


о
о
о

13. Совершенствование стиля и методов работы с персоналом





о


о
о
о

14. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала






о





Условные обозначения:
1.Юридический отдел
7.Лаборатория социологических исследований

2.Служба безопасности
8.Бухгалтерия

3.Канцелярия
9.Второй отдел

4.Финансово-экономический отдел
10 Начальник отдела управления персоналом

5.Отдел обслуживания
11.Руководитель организации

6.Отдел управления персоналом



Замечания преподавателя:
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________

Оценка
ТЕМА 2.
ЭВОЛЮЦИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ
КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Словарь

Концепция управления – устоявшиеся правила, позволяющие рассматривать производственные, логистические и финансовые процессы в их взаимной связи. Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

«Качество» персонала – это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

Парадигма управления – это одновременно сама теория управления со своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, господствующая в науке управления. В свое время возникла парадигма человеческого фактора управления, которая в основу определения понятия «управление» и построения научной концепции управления ставит деятельность человека. В этой парадигме решающую роль играют такие факторы поведения человека, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, опасения, установки и т. п.

Шаблон-организатор.
1. Заполните таблицу 7
Основные этапы развития науки о персонале.
№ п/п
Основные этапы развития науки о персонале
Годы
Краткая характеристика

1

Школа НОТ – Тейлоризм
Начало века
Труд – индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: «человек-машина».


2
Школа администрирования
20-е годы
Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем.

3
Школа «человеческих отношений»
30-40 годы
Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека.


4
«Количественная школа»
50-60 годы
Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.

5
Ситуационный подход
70-е годы
Организация – открытая система. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации.

6
Школа «организационной культуры»
80-е годы
Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации.

7
Персонал как «ресурсы»
90-е годы
Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития.


2. Дайте характеристику основным концепциям управления персоналом.
Концепции




Основные задачи управления
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ



Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.
ОРГАНИЗАЦИОННО-
АДМИНИСТРАТИВНАЯ

Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.


ОРГАНИЗАЦИОННО-
СОЦИАЛЬНАЯ

Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.







ГУМАНИСТИЧЕСКАЯ



Адаптация развития культуры организации.


Условия эффективности
Четкая задача для исполнения
Среда достаточно стабильна
Производство одного и того же продукта
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано
Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей
Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений
Выделение различных подсистем организации
Учет естественных возможностей в процессе инновации
Повышенное внимание к «экологии» внутри ? и межорганизационных взаимодействий
Мотивация персонала
Повышение внимания к «экологии» внутри и межорганизационных взаимодействий.

Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.


Особые затруднения
Сложность адаптации к меняющимся условиям
Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленчиской структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)
Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований
Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
Предположение о «функциональном единстве», когда все органы работают на благо организма в целом
Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию
Опасность впасть в социальный дарвинизм
Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса
Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.
Особых затруднений нет.

Сфера применения

Массовое производство, рутинная технология
Средние и крупные фирмы в производстве и сфере услуг
Средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей


Малое предпринимательство, сфера искусства.



Вопросник.

Что такое «качество» сотрудника?

это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

Какие требования к качеству сотрудника предъявляются при концепции использования трудовых ресурсов?

техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.

Какие требования к качеству сотрудника предъявляются при концепции управления персоналом?

профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности.

Какие требования к качеству сотрудника предъявляются при концепции управления человеческими ресурсами?

профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации
Конкретная ситуация
Эволюция методов управления персоналом является закономерным процессом продолжения развития методологии управления.
Проведите краткий анализ известных Вам теорий и школ управления персоналом с учетом специфики России, изменения условий управления персоналом на предприятиях с различными формами собственности. Какому из этих направлений Вы отдаете предпочтение и почему? Изложите свое мнение по дальнейшему развитию данного направления в условиях современной России.
20– 30-е годы. Управления (отделы) кадров в нашей стране стали появляться в 30-х гг. после полной ликвидации безработицы. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР №377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных – специальные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже – Государственно-правовой отдел.
Структура управлений кадров в 30-е годы включала следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профкон-сультации и проверки квалификации. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управлениякадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппаратауправления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).
1 Параграф подготовлен совместно с К.А.Кравченко.
Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналомв нашей стране стали формироваться еще в 20-е годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались вопросы управления персоналом, формировалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, проф-консультации, расстановки кадров, рациональной организации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое значение научных работ тех лет.
Современное состояние. Сегодня специалисты не пришли к единому пониманию структуры, сущности и форм управления персоналом. Не достигнуто согласия в употреблении терминов. В частности, понятия «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и «менеджмент кадров», означающие по существу одно и то же, в отечественной литературе употребляются на альтернативной основе, заставляющей думать, что придерживающиеся их ученые говорят о разных концептуальных системах и разных технологиях работы с кадрами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытаются придать несходное концептуальное значение. Так, В.Р.Веснин предлагает различать два термина – управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Он считает их не только разными, но и противоположными по смыслу. Первый отражает историческое прошлое и классический подход, второй – настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистический подход. «Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб».
В отличие от классического современный подход строится на совершенно иных методологических принципах. Сегодня, по мнению В.Р.Веснина, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то ныне он превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. Затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.
Таким образом, если развивать дальше предлагаемый В.Р.Весниным подход, возникает новая теоретико– методологическая парадигма, в которой термины «управление персоналом» и «кадровый менеджмент», или «управление кадрами» выступают не синонимами, а разными аспектами одного целого. Самым общим понятием является управление персоналом, а его частными разновидностями – управление кадрами и управление человеческими ресурсами.
Историческое движение менеджмента от концепции «управления кадрами» к стратегии «управление человеческими ресурсами», по мнению указанного автора, характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:
переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
оказанием наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;
профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;
участием в формировании и реализации политики социального партнерства;
ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными, все– ..._ сторонне развитыми и образованными сотрудниками.
В р