Курсовая на тему Формирование кадрового состава организации

Содержание


Введение 3
Глава 1. Комплектование кадрового состава организации 5
1.1. Особенности привлечения кандидатов в организацию 5
1.2. Методы отбора и подбора кадров 8
Глава 2. Анализ кадрового потенциала на примере ОАО «ТАИФ-НК» 24
2.1. Характеристика ОАО «ТАИФ-НК» 24
2.2. Анализ обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» трудовыми ресурсами 25
2.3.Анализ степени удовлетворенности сотрудников и выявление их основополагающих ценностей 30
Заключение 32
Список используемой литературы 35

Введение

Привлечение персонала стало важной функцией управления персоналом в связи с серьезными изменениями на рынке труда. Рост стоимости и дефицита рабочей силы в связи с интеллектуализацией и усложнением труда, увеличение мобильности работников в связи с глобализацией и информатизацией, а главное, превращение работника в собственника средств производства, привели к тому, что работник меньше заинтересован в работодателе, чем работодатель в работнике. Становясь владельцем средств производства (знаний) и, главное, в связи с ростом мобильности рабочей силы (из-за глобализации и ИНТЕРНЕТа) работник становится более сложным объектом для привлечения.
Очень важен этап ввода в должность и адаптации нового работника к новой корпоративной культуре. Для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию, в подразделение и в должность и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей в арсенале управления персоналом также имеются определенные средства. Таким образом, проблема формирования кадрового состава организации является актуальной.
Цель работы – охарактеризовать процесс формирования кадрового состава организации.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
Выделить основные этапы формирования кадрового состава;
изучить особенности привлечения кандидатов в организацию;
проанализировать методы отбора и подбора кадров;
рассмотреть способы адаптации персонала в организации;
описать процесс формирования кадрового состава на примере организации;
Сделать выводы.
Объектом исследования являются: факторы и условия формирования кадрового потенциала предприятия.
Предмет исследования: проблемы управления процессами формирования и использования кадрового состава организации.


Глава 1. Комплектование кадрового состава организации

1.1. Особенности привлечения кандидатов в организацию

Что касается методов, используемых при привлечении персонала, то это, в первую очередь, реклама, презентации и паблисити. Реклама подразумевает оплачиваемое распространение информации – как правило, весьма сжатого объема – об имеющихся вакансиях с помощью средств массовой информации или другими способами. Для организации рекламных кампаний прежде всего важно правильно выбрать средства распространения информации. Выбор основывается на трех критериях: затраты; адресность; желаемое количество кандидатов.
Существуют телевизионные передачи, в рамках которых даются объявления о работе. Подобный вид рекламы хорош тем, что аудитория очень велика и информация доходит до тех людей, которые не читают газет и, может быть, захотят откликнуться, увидев объявление.
Если нужно экстренно закрыть ту или иную вакансию или необходимо большое количество кандидатов, такая реклама может себя оправдать. Но и с точки зрения затрат (телевизионная реклама самая дорогая) и с точки зрения адресности (телепередачи смотрит множество людей, но и среди них может не оказаться тех, кто нужен организации), она не выдерживает критики. Поэтому телевизионная реклама рабочих вакансий не является распространенной.
Однако развитие сетей местного и кабельного телевидения может внести серьезные изменения в эту ситуацию, т.к. реклама здесь стоит значительно дешевле и географическая адресность здесь значительно выше.
Совсем по другому обстоит дело с рекламой в печати. Она существенно дешевле и одновременно более адресная вследствие того, что, выбирая определенное издание для рекламы, можно сконцентрироваться на определенной аудитории (читателях). По своим возможностям и особенностям с позиции рекрутирования кандидатов прессу разделяют на три группы: во-первых, это специализированные издания, целиком посвященные рекламе вакансий; во-вторых, общие рекламные и не рекламные издания и, в-третьих, специализированные издания, рассчитанные на определенный – прежде всего профессиональный – контингент.
В первом случае, помещая объявление в издание типа еженедельника “Работа для Вас”, организация ориентируется на людей, сознательно ищущих работу – основную или дополнительную. Конечно, такая реклама является наиболее целенаправленной, но при этом привлеченные по таким объявлениям кандидаты могут не удовлетворять высокие запросы, предъявляемые организацией, потому что выбирать необходимо будет только из тех, кто не имеет на сегодня работу или кого не удовлетворяет занимаемое им место. С помощью такой рекламы практически невозможно переманивать квалифицированных работников и достаточно трудно привлекать хороших специалистов.
Реклама в общих изданиях во многом преодолевает этот недостаток. На подобную рекламу может откликнуться любой читатель. Если объявление грамотно составлено и содержит реальные и привлекательные условия, оно подтолкнет человека к тому, чтобы попытаться получить новую работу (хотя до того рационального и конкретного желания у него и не было ). Как в первом, так и во втором случае недостатком рекламы является то, что она недостаточно концентрирована – на привлекательные объявления может откликнуться масса кандидатов, и тогда отбор лучших из них потребует больших временных и финансовых затрат.
Реклама в специализированных изданиях является с этой точки зрения гораздо более предпочтительной. Выбирая из читателей определенной профессии или квалификации, фирма концентрирует внимание на людях, специально подготовленных в нужной области и имеющих интерес к работе в ней. А для переманивания специалистов реклама в специализированных изданиях подходит, как никакая другая. Хотя надо заметить, что последнее время специализированные, профессиональные издания переживают глубокий кризис: аудитория сокращается, и в связи с этим падают тиражи.
Наряду с рекламой в средствах массовой информации службы персонала могут пользоваться и другими видами рекламы – от объявлений в окнах контор и витринах магазинов до активного рекрутирования с вручением кандидату приглашения на презентацию или процедуру отбора (такая рекламная продукция распространяется в метро или других людных местах).
Эти виды рекламы, как правило, бывают направлены на привлечение людей, живущих неподалеку от организации, или на тех, кто ищет дополнительные заработки. Последний тип рекрутирования используется в тех случаях, когда рекламная кампания ведется особенно агрессивно либо из-за не слишком удачного имиджа организации, либо из-за жестких временных рамок, либо из-за необходимости заполнить сразу большое количество вакансий.
Кроме рекламы, методами рекрутирования кандидатов являются презентации и специальные выставки. Специализированные выставки проводятся различными фондами и образовательными программами с целью анализа современного состояния подготовки и распределения трудовых ресурсов, а также налаживания эффективного взаимодействия между различными организациями, работающими в данной области.
Участие в подобных выставках позволяет не только решить конкретные задачи подготовки и трудоустройства людей, но и создать имидж организации, устойчиво работающей на российском рынке, заботящейся о своих трудовых ресурсах и способной успешно конкурировать на рынке труда.

1.2. Методы отбора и подбора кадров

Организация процесса отбора персонала. Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).
Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.
Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы – может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. 
Администрация предприятия устанавливает такие цели отбора, как, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на этой фирме много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами; умеющих общаться с клиентами и т.д.
Отбор направлен на выявлен