+7(996)961-96-66
+7(964)869-96-66
+7(996)961-96-66
Заказать помощь

Курсовая на тему Статистические методы изучения мотивации и стимулирования сотрудников ООО Маэстро-Пермь

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:
СТАТИСТИКА
Тема:
Статистические методы изучения мотивации и стимулирования сотрудников ООО Маэстро-Пермь
Тип:
Курсовая
Объем:
43 с.
Дата:
28.09.2010
Идентификатор:
idr_1909__0011692
ЦЕНА:
645 руб.

452
руб.
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Просто нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите, пожалуйста).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.
 

Статистические методы изучения мотивации и стимулирования сотрудников ООО Маэстро-Пермь - работа из нашего списка "ГОТОВЫЕ РАБОТЫ". Мы помогли с ее выполнением и она была сдана на Отлично! Работа абсолютно эксклюзивная, нигде в Интернете не засвечена и Вашим преподавателям точно не знакома! Если Вы ищете уникальную, грамотно выполненную курсовую работу, курсовую, реферат и т.п. - Вы можете получить их на нашем ресурсе.
Вы можете заказать курсовую Статистические методы изучения мотивации и стимулирования сотрудников ООО Маэстро-Пермь у нас, написав на адрес ready@referatshop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать курсовую Статистические методы изучения мотивации и стимулирования сотрудников ООО Маэстро-Пермь по предмету СТАТИСТИКА с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этой эксклюзивной работы - для ознакомления. Если Вы хотите получить курсовую Статистические методы изучения мотивации и стимулирования сотрудников ООО Маэстро-Пермь (предмет - СТАТИСТИКА) - пишите.

Фрагмент работы:





Содержание


Введение 3
Глава 1. Место и роль мотивации в системе управления персоналом организации 5
1.1. Сущность стимулирования персонала организации 5
1.2. Виды и методы стимулирования труда 12
Глава 2. Система стимулирования в ООО "Маэстро - Пермь" 23
2.1. Характеристика ООО "Маэстро - Пермь" 23
2.2. Система управления персоналом в ООО "Маэстро - Пермь" 29
2.3. Система стимулирования персонала компании 36
2.4. Рекомендации по результатам анализа системы стимулирования 40
Заключение 42
Список используемой литературы 43


Введение

Персонал организации представляет собой один из важнейших ее ресурсов. Компетентность и потенциал сотрудников организации позволяют ей создавать и формировать конкурентные преимущества на рынке. Это в свою очередь позволяет организации вести успешную конкурентную борьбу на рынке и достигать поставленные перед ней цели и решать задачи.
Однако для того чтобы использовать потенциал и компетентность сотрудников в интересах организации необходимо правильно управлять ими, их поведением в организации. Для этого следует правильно вознаграждать сотрудников за проделанную ими работу и стимулировать их на качественное выполнение их функций. Элемент системы управления персоналом, отвечающий за данное направление называется система вознаграждения персонала.
Существует достаточно много методов и видов стимулирования. Основная задача по управлению персоналом при этом заключается в выборе и формировании системы наиболее оптимальных и эффективных методов стимулирования персонала с учетом специфики, как самой организации, сферы ее деятельности, так и категорий персонала организации в целом и ценности каждого из сотрудников компании индивидуально. Таким образом, формирование эффективной системы стимулирования является одной из основных проблем управления персоналом любой компании. Особенно актуальна данная проблема для компаний, персонал которой в большинстве своем является коммуникатором, т.е. работает и общается непосредственно с клиентами. Такие компании в основном завязаны на своих клиентов, следовательно, для них проблема эффективного стимулирования персонала является первостепенной, от решения которой в целом зависит успех работы организации на рынке. Представителями такой группы компаний являются, в том числе и туристические фирмы. Для них проблема эффективного стимулирования персонала является ключевой, т.к. именно персонал является ключевым источником компетенций такой компании, а следовательно, и ее конкурентных преимуществ на рынке.
Исходя из актуальности проблемы, основной целью работы является рассмотрение системы стимулирования персонала туристической компании.
Для достижения заявленной цели необходимо решить ряд задач:
1. определить сущность мотивации труда,
2. рассмотреть существующие статистические методы изучения стимулирования и в целом системы мотивации, которые могут быть применимы в таких компаниях,
3. проанализировать систему мотивации в одной из пермских туристических фирм, а именно ООО "Маэстро - Пермь",
4. по итогам анализа разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала компании.
Таким образом, объектом исследования является система мотивации персонала, предмет - эффективное построение данной системы в конкретной турфирме.
Работа состоит из 2х глав, введения, заключения и списка литературы. А так же дополнена таблицами и графиками по тексту.

Глава 1. Место и роль мотивации в системе управления персоналом организации

1.1. Сущность стимулирования персонала организации

Стимулирование труда - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью .
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда, ее организация - один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме. Принятие управленческих решений в области заработной платы, как и во всех других сферах управления, предприятиями, требует определенной информации. Самой большой проблемой в этой области для руководителей российских предприятий является наличие (отсутствие) информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Хотя и известно, что основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда, мировой опыт свидетельствует, что данную проблему не в силах решить никакие научные дисциплины, так как справедливость оплаты труда относится к числу этических ценностей. Поэтому для нас поиск ответов на этот вопрос связан с необходимостью исследования, на примере развитых в рыночном отношении стран, соотношения рыночного и социально - политических факторов в механизме образования ставок заработной платы. Основной трудностью в установлении абсолютного размера оплаты труда является то, что он определяется состоянием спроса и предложения на внешнем (по отношению к предприятию) рынке труда, а также факторами исторического, социального характера, то есть типом экономической системы. Каждый тип экономической системы за время своего существования разрабатывает свою, специфическую, систему производственных и трудовых отношений, задача которой и состоит - применительно к рыночной экономике - в установлении условий обмена между наемными работниками и предприятием (работодателем). Центральным элементом этих условий и является размер заработной платы.
При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:
- комплексность;
- системность;
- регламентация;
- специализация;
- стабильность;
- целенаправленное творчество .
Остановимся на сущности этих принципов.
Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических .
Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.
С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.
Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.
Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.
Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.
Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.
Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные .
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а