Курсовая работа на тему Планирование численности персонала 6

Тема: «Планирование численности персонала»

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты планирования численности персонала 5
1.1. Сущность планирования персонала 5
1.2. Расчет численности работников торгового предприятия 11
Глава 2. Определение потребности в персонале магазина 14
2.1. Технико-экономическая характеристика деятельности магазина «Магнит» 14
2.2. Анализ выполнения плана планирования персонала магазина «Магнит» 16
Глава 3. Рекомендации по планированию персонала для нового магазина «Магнит» 25
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы планирования персонала – разработка плана 25
3.2. Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию системы планирования персонала 32
Заключение 35
Список литературы 37

Введение

Актуальность темы. В любой розничной сети есть свои нормы выработки для торгового персонала и план продаж на год, составляемый с учетом размера торговых площадей и особенностей разных периодов. Например, «в сезон», когда объем продаж увеличен, эффективность работы магазинов превышает средние годовые нормы.
Проблема исследования заключается в том, что переход к рынку в корне меняет ситуацию. Прежде всего, снижается стабильность производства в связи:
– с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;
– с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции (часто принципиально новой по своим потребительским свойствам и новой по отношению к специализации предприятия);
– с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;
– с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.
Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнюю перспективу.
Это определяет актуальность темы дипломной работы – определение потребности в персонале.
Объект исследования – персонал магазина «Магнит».
Предмет исследования – процесс определения потребности в персонале.
Цель работы – определение потребности предприятия в персонале.
В работе поставлены следующие задачи:
– Теоретические аспекты планирования численности персонала.
– Определение потребности в персонале магазина.
– Рекомендации по планированию персонала для нового магазина «Магнит».
В процессе подготовки дипломной работы, в соответствии с её целью и задачами использовались следующие научные методы, которые в своей совокупности определили её методологию:
1) Метод изучения специальной литературы, в которой нашли отражение различные концептуальные подходы к системе управления персоналом в социальной организации;
2) Метод систематизации основных проблем, относящихся к системе и процессу управления персоналом;
3) Метод системного анализа, позволяющий определить и раскрыть основные составляющие системы управления персоналом в социальной организации, а также определить их взаимные связи;
4) Метод факторного анализа, предполагающий систематизацию и изучение основных факторов, оказывающих влияние на систему управления персоналом и, в частности, на необходимость его развития.
В отечественной экономической литературе проблеме исследования, разработки и внедрения организационных структур управления предприятий и организаций посвящены работы Адамчук В.В., Борисов Е.Ф., Волгин Н.А., Герчикова И.Н., Генкин Б.М., Грязное А.Я., Кулинцев И.И., Маслов Е.В., Меликьян Г.Г., Одегов Ю.Г., Рофе А.И., Сажина М.А., Слезингер Г.Э., Седегов Р.С., Травин В.В., Тарасов В.К., Шлендер П.Э.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением и списком литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты планирования численности персонала

1.1. Сущность планирования персонала

Кадровая политика – это основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности системы банка в целом. Политика не требует непосредственных действий, однако она формируется для того, чтобы линейные и функциональные руководители руководствовались ею, анализировали возможные последствия принятия решений по кадровым вопросам.
Основными составляющими кадровой политики являются:
Политика набора, отбора и расстановки кадров;
Политика профориентации, адаптации, повышения квалификации кадров;
Политика занятости;
Политика управления служебным ростом;
Политика стимулирования;
Социальная политика.
Процесс планирования труда является составной частью плана предприятия. В отличие от планирования материально-вещественных факторов производства планирования персонала имеет свои индивидуальные особенности, черты характера, свои потенциальные трудовые возможности. Трудовой коллектив как объект планирования нельзя рассматривать как определенное количество работников, имеют определенные качественные характеристики, поэтому трудовой коллектив в целом оценить весьма проблематично.
Основой для планирования персонала предприятия определены объемы производства товаров, работ, услуг за номенклатуре, ассортименту (и в первую очередь, в отношении новой продукции, для производства которой могут потребоваться работники с профессиями и уровнем квалификации, отсутствующие на предприятии или существующие в ограниченном количестве); инвестиционный план и др.
Поэтому в первую очередь планирование персонала зависит от стратегических целей и задач предприятия, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы.
Специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать персонал, должны быть определены исходя из целей предприятия в целом.
Процесс установки целей начинается с утверждения глобального стратегического задания или миссии, определяет будущее компании.
В результате, на данном этапе, прежде всего, высшим руководством по предложениям линейных руководителей устанавливаются главные задачи, которые стоят перед предприятием. Служба управления персоналом также принимает в этом участие и на ранних стадиях может влиять на их корректировки.
Так, после установки целей и задач предприятия в целом службой управления персоналом (СУП) выполняются следующие мероприятия:
устанавливаются цели кадрового планирования;
оказывается объем и объем кадрового планирования;
устанавливаются сроки кадрового планирования;
определяются организационные подразделения;
избираются группы сотрудников;
планируются кадровые расходы.
Таким образом, каждое предприятие является открытой социальной системой направленное на управление персоналом, в том числе и его планирования. На этом этапе осуществляется анализ существующих факторов внешней и внутренней среды предприятия и их влияние на персонал предприятия. Это нужно для того, чтобы при планировании были максимально учтены существующие угрозы и возможности.
Современный руководитель производственной или торговой фирмы понимает, что от решения кадровых вопросов зависит его успех на рынке. Особенно важны «ключевые» сотрудники. Наряду с топ – менеджерами, это – руководители отдела продаж и менеджеры по продажам, логистики, руководители производства, а также специалисты в своих областях – те, кто создают основные деньги.
Какую стратегию выбрать руководителю фирмы, когда у него возникла потребность в кадрах: искать самому, нанять на работу менеджера по персоналу или обратиться к специалистам по подбору – в рекрутинговое агентство? Многие предпочитают подбирать самостоятельно из желания сэкономить или думая, что так надежнее. Существует 5 способов поиска персонала. В каждом из них есть свои варианты. Рассмотрим достоинства и недостатки этих способов.
Практика показала, что хорошие специалисты не ищут работу через службу занятости. Туда, в основном, обращаются лица, которым нужно пособие по безработице, а не работа. Впрочем, определенная часть хороших специалистов из стран СНГ, иммигрируя в Россию, становится на учет