Курсовая работа на тему Оценка персонала

Тема №24: «Оценка персонала».
Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала предприятия 5
1.1. Персонал и его роль в функционировании современного предприятия 5
1.2. Понятие и методы оценки персонала предприятия 7
Глава 2. Оценка персонала ООО «Ульяновскнефть» 11
2.1. Анализ производственно-экономической деятельности фирмы 11
2.2. Численность и профессионально-квалификационный состав персонала ОАО «Ульяновскнефть» 14
2.3. Служба управления персоналом ОАО «Ульяновскнефть» 19
22
2.4. Оценка персонала ООО «Ульяновскнефть» 23
Глава 3. Направление совершенствования оценки персонала ООО «Ульяновскнефть» 28
3.1. Проект совершенствования оценки персонала в ОАО «Ульяновскнефть» 28
3.2. Эффективность проектных предложений 34
Заключение 37
Список используемой литературы 39
Приложения 43


Введение

Во времена социализма, особенно в конце 80-х годов прошлого столетия, оценка кадров в Советском Союзе была весьма распространенным, хотя и достаточно формальным кадровым мероприятием. Более пятидесяти отраслевых научно-исследовательских институтов регулярно снабжали подведомственные им предприятия и организации типовыми Положениями и другими нормативными документами по проведению оценки.
Главной задачей оценки тех лет было стимулирование персонала к более эффективному труду. Подготовка к оценки поднимала тонус в коллективе, пробуждала на некоторое время интерес к работе и даже вызывала некоторую напряженность. Порою бывало, что аттестуемые сами на себя писали характеристики, а вопросы, задаваемые на комиссии не требовали сложных ответов. В результате 99% всех аттестуемых соответствовали требованиям занимаемой должности. Резких мер – сокращений и увольнений по результатам оценки, как правило, не было. Да и законодательная практика того времени была такова, что уволить сотрудника по результатам оценки было почти невозможно.
Прошло всего несколько лет. В начале 90-х годов прошлого века в перестроечной России повсеместно шли массовые сокращения персонала предприятий и организаций. Однако кадровая процедура оценки для этих целей почти совсем не применялась. Понятно, что если сокращение численности персонала проводить стихийно, то с предприятия уйдут в том числе лучшие и наиболее подготовленные сотрудники – они еще имеют шансы где-то устроиться на работу за достойную зарплату.
А оставаться на рабочем месте будут те, кому идти некуда. Творческий потенциал коллектива предприятий истощался таким образом еще быстрее.
Управление человеческими ресурсами – часть управления любой организацией. Р. Тейлор рассказывая, как однажды несколько финансистов спросили у одного очень успешного ведущего дело бизнесмена, имеет ли большое значение тот или иной тип организации дела, если предприятие обладает современным оборудованием. Последний ответил: «Если бы мне пришлось выбирать одно из двух – отказаться от моей текущей организации или сжечь все дорогостоящее оборудование, я предпочел бы последнее, ведь живой человеческий материал, определенным образом подобранный, тренированный, сработавшийся в определенной организационной системе восстановить труднее».
Цель данной работы является совершенствование системы оценки персонала в организации на примере ООО «Ульяновскнефть».
Согласно поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1) рассмотреть цели и задачи оценки персонала;
2) изучить содержание оценки персонала;
3) рассмотреть основные применяемые методики оценки персонала;
4) провести оценку персонала в компании ООО «Ульяновскнефть»;
5) разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала.
Объект исследования является персонал компании ООО «Ульяновскнефть»
Предметом являются методологические подходы, принципы и показатели оценки персонала.
При написании работы были использованы методы экономического, статистического анализа и синтеза, методы ситуационного анализа, опрос, анкетирование и др.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляют практический интерес для формирования оптимальной системы оценки персонала.
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала предприятия

1.1. Персонал и его роль в функционировании современного предприятия

Трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах[6, с.121].
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные. Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

1.2. Понятие и методы оценки персонала предприятия

Оценка персонала – установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала занимает значительное место в системе управления персоналом любого предприятия. Эффективная оценка играет огромную роль в управлении персоналом. Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций. Смысл работы оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация [7, c.142].
Таблица 1.1 – Характеристики применения методов оценки
Характеристика применения
Методы


Атестац. комиссия
Ранжирование
Оценка по результатам (MBO)
Социометрия
Assessment Center

Количественная определенность
Нет
Частично
Частично
Есть
Частично

Трудоемкость
Высокая
Низкая
Высокая
Средняя
Высокая

Приемлемость для сотрудников
Средняя
Низкая
Высокая
Высокая
Высокая

Приемлемость для руководителя
Средняя
Высокая
Высокая
Высокая
Высокая

Полезность для обоснования вознаграждений
Низкая
Средняя
Высокая
Низкая
Низкая

Полезность для обсуждения с сотрудниками
Низкая
Низкая
Очень высокая
Высокая
Высокая

Полезность для определения потенциала к росту
Средняя
Низкая
Высокая
Высокая
Очень высокая


Таким образом, оценка персонала – одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.
1. Качественные методы – методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.
Матричный – один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.
Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.
Система произвольных характеристик – тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.
Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не