Контрольная работа на тему Контрольная работа 180902-09

Содержание


1. Управление человеческими ресурсами как система. Модель системы управления персоналом организации, состав подсистем управления персоналом в общей системе управления 3
2. Цели, задачи, показатели кадрового обеспечения системы управления персоналом. Методы расчета количественного состава кадровых служб управления персоналом 6
3. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Правовое обеспечение системы управления персоналом. Информационное обеспечение системы управления персоналом. Техническое обеспечение системы управления персоналом 13
Список использованных источников 23

1. Управление человеческими ресурсами как система. Модель системы управления персоналом организации, состав подсистем управления персоналом в общей системе управления

Управление человеческими ресурсами – вид управленческой деятельности, направленной на формирование необходимого кадрового состава и поддержание его в наиболее эффективном состоянии для реализации целей организации.
Управление человеческими ресурсами системная деятельность. Основная цель системы управления человеческими ресурсами можно определить как: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Любая система состоит из множества элементов. Система управления человеческими ресурсами включает девять основных подсистем, каждая из которых выполняет свои определенные функции (или элементы управленческой деятельности). Ниже представлены основные подсистемы системы управления человеческими ресурсами и функции каждой подсистемы.
1. Подсистема условий труда:
? соблюдение требований психофизиологии труда;
? соблюдение требований эргономики труда;
? соблюдение требований технической этики;
? охрана труда и техники безопасности;
? охрана окружающей среды.
2. Подсистема трудовых отношений:
? анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
? анализ и регулирование отношений руководства;
? управление производственными конфликтами и стрессами;
? социально-психологическая диагностика;
? соблюдение этических норм взаимоотношений;
? управление взаимодействием с профсоюзами.
3. Подсистема оформления и учета кадров:
? оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
? информационное обеспечение системы кадрового управления;
? профориентация;
? обеспечение занятости.
4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
? разработка стратегии управления персоналом;
? анализ кадрового потенциала;
? анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;
? взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;
? оценка кандидатов на вакантную должность (отбор персонала);
? текущая периодическая оценка кадров (аттестация работников).
5. Подсистема развития кадров:
? техническое и экономическое обучение;
? переподготовка и повышение квалификации;
? работа с кадровым резервом;
? планирование и контроль деловой карьеры;
? профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
? нормирование и тарификация трудового процесса;
? разработка систем оплаты труда;
? использование средств морального поощрения;
? разработка форм участия в прибылях и капитале;
? управление трудовой мотивацией.
7. Подсистема юридических услуг:
? решение правовых вопросов трудовых отношений;
? согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
? решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры:
? организация общественного питания;
? управление жилищно-бытовым обслуживанием;
? развитие культуры и физического воспитания;
? обеспечение охраны здоровья и отдыха;
? обеспечение детскими учреждениями.
9. Подсистема разработки организационных структур управления:
? анализ сложившейся оргструктуры;
? проектирование и построение новой оргструктуры управления;
? разработка штатного расписания.
Технологии управления человеческими ресурсами включают такие основные направления кадровой работы, как кадровое планирование, подбор и отбор персонала, адаптация новых работников, мотивация персонала, его оценка и обучение, управление деловой карьерой.
2. Цели, задачи, показатели кадрового обеспечения системы управления персоналом. Методы расчета количественного состава кадровых служб управления персоналом

Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.
Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:
Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг.
Научно техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
Коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью.
Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.
Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдаетс