Реферат на тему Особенности корпоративной культуры

Содержание


Введение 3
1. Понятие и модель формирования организационной культуры. Характеристики корпоративной культуры 5
2. Развитие корпоративной культуры 9
3. Формирования и поддержания корпоративной культуры 13
4. Особенности корпоративной культуры и проблемы ее формирования в российских промышленных предприятиях 16
Заключение 25
Список используемой литературы 28
Приложение. Укрупненная модель организационной культуры 30

Введение

В данной работе рассматривается тема «Особенности корпоративной культуры».
Дж. Эванс и Б. Бергман дают следующее определение корпоративной культуры: «Это понятие включает единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят:
– временные понятия (ориентация фирмы на кратко– или долгосрочную перспективу);
– гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т.д.);
– использование централизованной/децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);
– уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом);
– использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами
– при заполнении открывающихся вакансий)».
А вот Эдгар Шайн определяет корпоративную культуру как «...совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
Джоан Мартин пишет так: «Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры... У разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, воспоминания, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру».
Корпоративные правила – это фундамент бизнеса, основание пирамиды управления человеческими ресурсами, скажут одни. Нет, это апофеоз управления человеческими ресурсами и, следовательно, вершина пирамиды, возразят другие. На самом деле эти споры напоминают борьбу остроконечников и тупоконечников из знаменитого романа «Путешествие Гулливера» Джонатана Свифта. На мой взгляд, правы обе стороны. Это та уникальная ситуация, когда пирамида (или конус, как угодно) устойчивы в обоих положениях: и на основании, и на вершине. Геометрический нонсенс? Нет. Вспомнив юлу или волчок (и физику), мы успокаиваемся. Вывод – правы и фундаменталисты, и «остроконечники». Если говорить о системе построения нормативной базы управления человеческими ресурсами, то мне больше импонирует та, в основе которой лежит «Кодекс этических норм...». Ведь в идеальном случае так и должно происходить. Несколько единомышленников, собравшись и решив начать бизнес, создать Компанию, фирму, договариваются о способах ведения бизнеса, о правилах взаимоотношений и т.п. Иногда даже облекая слова в некий договор о намерениях или кодекс. Конечно же, по мере роста и развития Компании, а также с учетом внешних факторов этот договор неминуемо претерпевает изменения. Кадровый кодекс не есть догматичная, застывшая конструкция. Это зеркальное отражение условий жизни как внутри, так и вне организации в данное конкретное время.
Цель работы – выявить сущность и особенности корпоративной культуры.
Объект исследования – корпоративная культура.
Задачи, решаемые в ходе выполнения работы:
– дать понятие корпоративной культуры, проследить различные теории и подходы к организационной культуре в литературе по организационному поведению и управлению;
– дать характеристику корпоративной культуры и принципов ее построения;
– рассмотреть особенности формирования и развития корпоративной культуры во всем мире и в современной России.
Итак, корпоративная культура – это совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные: способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия.
Корпоративная культура создается суммой писанных и неписаных законов и обычаев коллектива. Кстати, многие элементы культуры коллектива могут и не быть сформулированы в виде четкого правила, наставления, инструкции, а передаваться через эмоционально окрашенные примеры – прецеденты, истории об основателях, достигших успеха, или, наоборот, потерпевших неудачи членах коллектива, анекдоты, шутки, общий фольклор и т.п.
Рассмотрим подробнее построение корпоративной культуры.

1. Понятие и модель формирования организационной культуры. Характеристики корпоративной культуры

Исследования в области организационной культуры имеют довольно долгую историю. Некоторые исследователи датируют появление термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение 70-ми годами XX века и связывают это с возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, с ростом образования персонала, изменением мотивации и гражданской зрелостью работников.
Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е годы XX века.
В 1968 году была опубликована книга Дэвида Хэмптона «Organization behavior and practice of management» («Организационное поведение и практика менеджмента»), где целая глава была посвящена проблемам организационной культуры.
В 1969 году, также в США, выходит книга группы исследователей, во главе с Х. Трайсом, в которой внимание уделялось разнообразным традициям, обрядам, ритуалам, принятым в организациях.
Книга «Корпоративные культуры», написанная Терренсом Дилом и Алланом Кеннеди, вызвала широкий интерес к организационной культуре, и в течение 1983-1984 годов в Европе и Канаде были проведены 5 крупных конференций, посвященных проблемам организационной культуры, фольклора и символов организаций.
В 1982 году Томас Дж. Питере и Роберт Уотерман показали, что организации с сильной, развитой идеологией, ценностями обладают значительным преимуществом с точки зрения успешной деятельности.
В 80-х годах XX века была издана книга Эдгара Шейна, в которой рассматривались проблемы формирования организационной культуры, ее основные виды, уровни. Появились труды В. Сате, также полностью посвященные организационной культуре.
Известный американский исследователь в области организационной культуры, Эдгар Шейн, определяет организационную культуру как «модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Э. Шейн исходит из понимания культуры как «аккумулированного коллективного опыта данной группы».
Организационная культура – это идеология управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде организации – позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.
Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.
Суще