Курсовая работа на тему Способы вознаграждения работников за участие в производстве

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3
1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ УЧАСТИЯ В ПРОИЗВОДСТВЕ 5
1.1.Основные теории мотивации 5
1.2. Понятие и процесс мотивации 12
1.3. Основные принципы мотивации 16
2. СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ ЗА УЧАСТИЕ В ПРОИЗВОДСТВЕ 20
2.1. Сущность и цель стимулирования труда 20
2.2. Заработная плата как основная форма вознаграждения 24
2.3. Социальные программы и нетрадиционные формы вознаграждения 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36
ПРИЛОЖЕНИЕ 37

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях на предприятиях России во многом утрачены такие стимулы к работе, которые формируют у человека чувство внутренней удовлетворенности (интерес к самому процессу труда, причастность к общему делу).
Это отражается на эффективности труда персонала, и как следствие, на результатах деятельности всего предприятия, степени его конкурентоспособности.
В кризисных условиях в настоящее время проблемы повышения эффективности деятельности предприятий, роста их конкурентоспособности выходят на первый план, следовательно, на первый план должны выходить проблемы рационального вознаграждения работников за участие в производстве, которое стимулировало бы их к повышению результативности своей деятельности.
Человек – главная производительная сила общества. Средства производства сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта.
Труд играет исключительно важную роль в осуществлении и развитии человеческого общества и каждого его члена. Благодаря труду многих тысяч поколений людей накоплен огромный потенциал производительных сил, колоссальное общественное богатство. Дальнейший прогресс человеческого общества невозможен без развития производства и труда.
Непосредственно с процессом труда связан вопрос вознаграждения за него. В настоящее время существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального и нематериального стимулирования его результатов.
Таким образом, тема курсовой работы в настоящее время особо актуальна.
Предмет исследования – способы вознаграждения работников. Объект – процессы стимулирования и мотивации персонала, как способы вознаграждения за участие в производстве.
Целью данной курсовой работы выступает изучение основных способов вознаграждения работников за участие в производстве.
В силу того, что способами данного вознаграждения являются стимулирование и мотивация персонала предприятия, то для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– изучение сущности, основных теорий и принципов мотивации персонал предприятия;
– рассмотрение сущности и основных видов стимулирования как вознаграждения работников за участие в производстве.
Теоретической основой работы послужили научные и исследовательские труды зарубежных и отечественных ученых в области управления персоналом.
Структура работы включает в себя введение, которое содержит актуальность, цель, задачи, объект, предмет, исследования, две основных раздела, заключение и список использованной литературы.
1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ УЧАСТИЯ В ПРОИЗВОДСТВЕ

1.1.Основные теории мотивации

Эффективность труда и участия работников в производстве зависят от степени их мотивированности.
Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п. На рис. 1 приведены некоторые мотивы, побуждающие человека к труду.

Более высокий доход










Рис. 1. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные. [2; с. 134]
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клеланда, Фредерика Гецберга, Скиннера Бернарда.
Процессуальные теории мотивации (более современные) основываются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).
Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют свои определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Потребности. Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.
Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.
Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно судить лишь по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию. О том, какие мотивы и в какой степени побуждают людей более продуктивно и напряженно трудиться, можно судить, в частности, по результатам опроса немецких менеджеров.
Связь между поведением людей и мотивами их поступков можно описать различными моделями. Одна из таких моделей может быть представлена следующим образом (рис. 2): [2; с. 135-136]







Рис. 2. Модель мотивации поведения, определяемой через потребности

Важной категорией в теории мотивации является вознаграждение (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. В категории выделяют внутреннее и внешнее вознаграждение.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознания общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, то есть с другими людьми.
Внешнее вознаграждение дается организацией, предприятием. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему вознаграждению). [2; с. 137]
Остановимся подробнее на характеристике некоторых из теорий мотивации.
1.Теория потребностей Д. Мак Клелланда
Эта теория особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти (это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции). Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).
Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Им нужна инициатива в решении задач, их нужно регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами. В противном случае такие люди никогда не преуспеют.
Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями. [1; с. 97]
2.Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой
Теория предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы:
Гигиенические факторы
Факторы-мотиваторы

Политика администрации фирмы
 Успех

Условия работы
 Продвижение по службе

Заработок
 Признание и одобрение результатов работы

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными
 Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой
Возможность творческого и делового роста


Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы – с самим характером и сущностью работы.
Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.
Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.
Недостатки теории Ф. Герцберга.
Один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.
Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Поведение личности определяется также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения. [1; с. 98-99]
3.Теория ожиданий Виктора Врума
Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.
Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда – результат (з – р); результат – вознаграждение (р – в); валентность (удовлетворенность вознагр