Курсовая работа на тему Методы стимулирования новаторов производства

Тема: «Методы стимулирования новаторов производства»

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы стимулирования деятельности новаторов производства 5
1.1. Понятие и теории стимулирования и мотивации 5
1.2. Специфика системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии 13
Глава 2. Анализ системы стимулирования в ОАО «Птицефабрика Рефтинская» 24
2.1. Общая характеристика ОАО «Птицефабрика Рефтинская» 24
2.2. Организация системы стимулирования персонала в ОАО «Птицефабрика Рефтинская» 26
Глава 3. Совершенствование системы стимулирования персонала в ОАО «Птицефабрика Рефтинская» 31
Заключение 33
Список использованных источников 35


Введение

Одним из основных элементов роста эффективности всего производственного процесса является повышение качества принимаемых управленческих решений, которое достигается при помощи совершенствования структур управления.
Участие в инновационной деятельности дает возможность совершенствовать свои теоретические и практические знания и навыки. Особенность инновационной деятельности проявляется в непредсказуемости итогов, которые могут быть как положительные, так и отрицательные. Научно-исследовательские работы могут длительное время не давать нужных результатов. Следовательно, перед научным менеджером стоит не простая задача мотивировать сотрудников на длительные работы, внушать им уверенность собственной энергией и оптимизмом.
Все это дает возможность заключить, что вопросы вырабатывания организационных структур управления для предпринимательской деятельности еще не достаточно разрешены и требуют к себе усиленного внимания. Этот факт обусловил актуальность исследования работы. Именно от отчетливой разработки результативной системы стимулирования новаторов производства зависит не только увеличение творческой и социальной активности конкретного работника, но и исходные результаты работы организаций разных организационно-правовых форм собственности, непроизводственной и производственной сфер деятельности. Стимулирование располагает побудить работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации, а также его активности инновационной.
Объект исследования – ОАО «Птицефабрика Рефтинская».
Предмет исследования – методы управления процессом стимулирования новаторов производства в ОАО «Птицефабрика Рефтинская».
Цель исследования – исследование теоретических аспектов выбора методов стимулирования инновационной деятельности, проведение анализа действующей структуры стимулирования новаторов производства в ОАО «Птицефабрика Рефтинская».
Исходя из цели работы, необходимо решить следующие задачи:
Охарактеризовать понятие и теории стимулирования и мотивации.
Изучить специфику системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии.
Дать краткую характеристику ОАО «Птицефабрика Рефтинская».
Проанализировать организацию системы стимулирования персонала в ОАО «Птицефабрика Рефтинская».
Сформулировать пути совершенствование системы стимулирования персонала в ОАО «Птицефабрика Рефтинская».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования деятельности новаторов производства

1.1. Понятие и теории стимулирования и мотивации

Деятельность любого предприятия нельзя представить без людей, которые претворяют цели и задачи в результат, т.е. работников, служащих. Каждый шаг, каждое действие преимущественно зависит от их активности. Собственно оттого нужно активизировать инновационную активность работников.
Стимулирование труда – это такой метод вознаграждения сотрудника за участие в производстве, при котором учитывается результативность его труда. То есть нужно применять такую систему оплаты труда и такие методы мотивации и стимулирования, которые бы давали сотруднику ощущение защищенности и уверенности [6, с. 67].
Главным методом стимулирования персонала выступает мотивация.
Мотивация – это способность человека через труд удовлетворять собственные нужды, как материальные, так и духовные. Побуждение к действию, процесс психофизиологического плана, который управляет поведением человека, определяет его направленность, организованность, инициативность и устойчивость; способность человека предприимчиво удовлетворять собственные потребности. Один из методов увеличения производительности труда.
Мотивация персонала выступает главным направлением кадровой политики каждого предприятия. Мотивация персонала тесно переплетается со стимулированием труда персонала [2, с. 23].
Стимулирование труда – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение при помощи финансовой заинтересованности.
Понятия мотивации стали активно формироваться в XX веке, хотя ряд мотивов, стимулы и нужды знакомы с давних времен.
Современные теории мотивации это изучение поведения человека в трудовом процессе, они дают общие объяснения мотивации и дают возможность создать модели мотивации работника на рабочем месте. Теории мотивации делят на две категории: процессуальные и содержательные.
Содержательные теории мотивации базируются на идентификации тех внутренних побуждений, которые называют потребностями, которые дают возможность людям действовать так, а не иначе. Данному посвящены Д. МакКлелланда, работы А. Маслоу и Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации наиболее современны, опираются на представления о том, как ведут себя люди, учитывая их восприятия и познания. Главные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Проблемы мотивации через потребности определены тем, что имеется много разных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по воззрению различных людей, приводят к удовлетворению их нужд, и типов поведения при достижении данных целей. Структура потребностей человека обусловливается его местом в структуре социальной, культурным укладом и приобретенным опытом. Оттого для мотивации нет какого-то одного наилучшего метода. То, что результативно для мотивации одних людей, может быть совсем не важным для других [10, с. 67].
Целесообразно рассматривать теории мотивации параллельно, выделяя главные определения теории мотивации: вознаграждение и потребность.
Потребность – это физиологическое или психическое чувство недостатка чего-либо. Вознаграждение – это всё, что человек полагает важным для себя.
Потребности бывают:
первичные потребности – это врожденные и физиологические потребности в воде, пище, сне, воздухе;
вторичные потребности – это психологические потребности в удаче, унижении, привязанности, коммуникации.
Теории мотивации появились еще в древнем мире. Они делились на три направления:
Изначальные теории мотивации – это такие теории, как «Х», «Y», «Z», «кнута и пряника»
Содержательные теории мотивации. Это теории Клейтана Альфрада «Существование связи и роста», А. Маслоу «Пирамида потребностей», Герцберга «Теория двух факторов», Д. Макк-Лелланда «Теория приобретенных потребностей».
Процессуальные теории мотивации – «теория ожиданий» В. Врума, «теория справедливости» Адамса и теория Портера-Лоулера.
Максимально широко известными теориями мотивации данной группы выступают:
теория потребностей Маслоу;
теория существования, связи и роста Альдерфера;
теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.
Абрахам Маслоу выступает одним из крупных ученых в сфере мотивации и психологии. А. Маслоу, отметил пять групп потребностей (рисунок 1.2):
Физиологические потребности. К настоящей группе относятся потребности в воздухе, воде, пище, убежище – то есть те нужды, которые человек обязан удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые трудятся преимущественно на удовлетворение потребностей данной группы, слабо интересуются содержанием работы. Для управления данными людьми нужно минимум заработной платы, чтобы обеспечивать им выживание, а условия работы должны не сильно обременять существование.
Потребность в безопасности. Нужды данной группы соединены с тягой людей к безопасности и стабильности: иметь хорошее жилье, быть защищенным от боли, болезней и иных страданий. Для человека, который находится под воздействием данных потребностей, существенны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления подобного рода людьми необходимо основывать надежную систему социального страхования, использовать справедливые правила регулирования их работы.
Потребность принадлежать к группе социальной. Человек стремится к участию в общих действиях, он ищет любви, дружбы, членства в какой-нибудь конкретной группе людей, желает участвовать в мероприятиях общественных. Хороших итогов можно добиться при бригадной форме организации труда, применяя групповые мероприятия, которые выходят за границы работы, а также напоминание работникам о том, как ими дорожат коллеги по работе.
Потребности уважения и признания. Эта группа потребностей отображает желание людей ощущать себя знающими, уверенными в себе, сильными. Люди, подверженные большому воздействию данной потребности, стремятся к положению лидера, или же к положению признанного авторитета при разрешении задач. При управлении данными людьми надо применять разные формы нравственного поощрения, формулирования признания их заслуг. Для данного могут быть применены: присвоение званий и титулов, публикации в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях об их заслугах, вручение почетных наград.
Потребности самовыражения. Настоящая группа соединяет в себе нужды, выражающиеся в стремлении человека к применению собственных знаний, умений и способностей для самоутверждения в бизнесе, менеджменте. Люди с этой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и автономны. При управлении этими людьми нужно предельно реализовывать их способности, стараться давать им особые задания, предоставлять большую свободу в выборе средств и привлекать к работе [3, с. 117].
Теория потребностей А. Маслоу – это одна из самых популярных теорий мотивации. Она пре