Курсовая на тему Менеджмент персонала инновационной организации 2

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретическая часть 5
1.1. Роль и функции кадров. Классификация персонала 5
1.2. Мотивация творческого труда 12
1.3. Стиль руководства и лидерство в инновационных организациях 18
Глава 2. Практическая часть 28
2.1. Структура и динамика развития научных кадров 28
2.2. Оценка оплаты труда научных работников по сравнению с другими отраслями 31
Заключение 40
Список используемой литературы 41
Приложение 43

Введение

Последствия экономической глобализации для России руководителями большинства предприятий еще не оцениваются в должной мере. Опасность для ведущих отраслей и предприятий остаться на обочине мирового экономического прогресса служит стимулирующим фактором усиления инновационной деятельности. Знания и опыт инновационных менеджеров особенно нужны для внедрения таких изменений в организациях и на предприятиях, которые в конечном итоге определяют успешное развитие бизнеса: технологии, организационная структура, системы стимулирования, выпускаемая продукция и услуги.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что каждая инновация влияет на внутреннюю среду организации и требует адаптации к изменениям самой организации и ее сотрудников. Работники рассматривают изменения как процессы, улучшающие или ухудшающие их позиции, поэтому внедрения инноваций болезненны для персонала. Смена номенклатуры выпускаемой продукции часто требует увольнения части сотрудников либо их переобучения. Это может вызвать конфликты и демотивировать многих.
Если предприятие имеет четкую инновационную стратегию, менеджеры могут скорректировать ситуацию так, чтобы она стала выигрышной для большинства работников. Основным рычагом влияния на отдельных сотрудников и их группы является корпоративная культура. Корпоративная культура инновационной организации должна ориентировать персонал на более быстрое принятие инноваций, а инженерно-технических работников – на генерацию идей.
Поэтому цель исследования состоит в изучении теоретических основ менеджмента персонала на инновационных предприятиях и их практическое применение.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– определить сущность трудовых ресурсов предприятия с учетом квалификационной структуры персонала инновационного предприятия;
– изучить мотивацию творческой деятельности персонала;
– проанализировать стили руководства инновационной организацией;
– рассмотреть теоретические основы деятельности проектной команды;
– разработать аванпроект.
Структура работы: введение, две главы, заключение и список литературы
Глава 1. Теоретическая часть

1.1. Роль и функции кадров. Классификация персонала

Персонал – личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [5, с. 32].
Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных – рядовых, командного состава и резерва. В Европе используется значение термина «персонал» и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, занимающиеся вопросами управления персоналом, сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление», «кадровая администрация», «кадровые и производственные отношения».
Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятельности. Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.
В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.
Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.
Основными функциями кадров предприятия являются:
– трудовая – выполнение работниками своих трудовых обязанностей;
– административная – управление персоналом организации.
Рассмотрение трудовой функции напрямую зависит от профессионально-квалификационной структуры персонала организации.
Само понятие «профессионально-квалификационная структура персонала» неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой – соотношение работников различных уровней квалификации [8, с. 74]. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знании, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.
Основной формой классификации профессионально– квалификационной структуры персонала, согласно официальной статистике МОТ, является разделение на три укрупненные группы:
1) «белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;
2) «синие воротнички», т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации;
3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства – прислугу, уборщиков и т.п.) [10, с. 121]. Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.
Приведенная классификация отчасти используется и в отечественной статистике.
В России все работники делятся по следующим классификационным признакам:
– по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;
– по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;
– по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей;
– по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники [17, с. 38].
Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:
а) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);
б) персонал, занятый в не основной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия (непромышленный персонал).
В зависимости от выполняемых функций (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители.
Принципы классификации персонала. Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.
Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).
Деление работников по технологическим признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):
– руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;
– специалисты – научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;
– технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.
Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:
– руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители;
– руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты;
– специалисты, осуществляющие экономические функции;
– специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.
– должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).
Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы.
Классификация персонала предприятия – группировка персонала предприятия для организации учета труда.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ следует, что персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию:
1) по определенной специальности;
2) по определенной квалификации;
3) по определенной должности [1, с. 32-39].
Каждая из приведенных категорий требует дополнительного комментария.
К числу работников, выполняющих трудовую функцию по определенной специальности, относятся лица, которые приобрели соответствующую специальность после прохождения обучения в порядке, предусмотренном стандартами Минобразования России.
При заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации.
Согласно ЕНДС руководители классифицируются в зависимости от объекта управления:
– руководители организаций (в их юридическом понятии, предусмотренном Гражданским кодексом РФ);
– руководители служб и подразделений в организациях.
К числу руководителей относятся и их заместители.
Специалисты классифицируются в зависимости от характера выполняемых ими функций или сферы деятельности:
– специалисты, занятые инженерно-техническими и экономическими работами;
– специалисты, занятые сельскохозяйственными, зоотехническими, рыбоводными и лесовосстановительными работами;
– специалисты, занятые медицинским обслуживанием, народным образованием, а также работники науки, искусства и культуры;
– специалисты, занятые на работах по международным связям;
– специалисты юридических служб.
На основании изложенного можно прийти к заключению, что распределение работников по категориям персонала должно осуществляться в соответствии с ОКПДТР и ЕНДС.
Классификация персонала инновационных организаций представлена в таблице 1.1 [6, с. 32].

Таблица 1.1
Квалификационная структура персонала инновационной организации
Научные работники
Особая социально-профессиональная общность, в нее включается целая группа родов занятий, профессий, специальностей, классифицируемых по предмету исследования, роду деятельности в соответствии с разделением труда в науке. В номенклатуре должностей этих специалистов: ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник. Номенклатура специальностей научных работников, утверждена приказом Миннауки РФ от 28.02.1995 г.№ 24, содержит 23 отрасли науки (физико-математические, химические, биологические, технические, экономические и др.). Отрасли науки подразделяются на группы специальностей (математика, физика, механика, машиностроение и машиноведение и т.д.), которые в свою очередь включают 660 научных специальностей

Научно-технический персонал
Конструкторы, технологи, механики, исследователи-экспериментаторы и другие работники, занимающиеся воплощением результатов НИР в опытно-конструкторскую и технологическую документацию

Научно-вспомогательный персонал
Работники, выполняющие вспомогательные функции, связанные с проведением НИОКР: работники планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочие, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочие опытно-экспериментальных производств; лаборанты, не имеющие высшего и среднего специального образования

Производственный
персонал
Рабочие, участвующие в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг, лаборанты всех профессий

Административно-хозяйственный
персонал
Служащие: делопроизводители, секретари-референты, хозяйственники, экспедиторы и т.п.


Итак, система «персонал» или «кадры» представляет собой коллектив людей, образующих определенную структуру, соответствующую применяемой технике и технологии; условиям обеспечения процессов производства рабочей силы; установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовыми коллективами).

1.2. Мотивация творческого труда

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Эффективное воздействие невозможно без понимания мотивов и потребностей человека. Потребность в труде как в способе самореализации и утверждении себя является одной из основных потребностей человека [14, с. 15].
Вообще система потребностей выступает основополагающей характеристикой личности. В свою очередь мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения своих потребностей. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В функциональном смысле мотивация может рассматриваться как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая функция управл