Экзаменационная работа на тему Управление конфликтами. Прикладная конфликтология

Содержание


РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 2
ЭКЗАМЕНАЦИОННАЯ РАБОТА 2
Ногинск 2009 год 2
Введение 4
1. Управление конфликтами 6
1.1. Управление конфликтными ситуациями 6
1.2. Структурные методы управления конфликтами 8
1.3. Этапы управления конфликтом 10
2. Прикладная конфликтология 19
2.1. Основы прикладной конфликтологии 19
2.2. Прикладные вопросы управления конфликтами 22
Заключение 33
Список используемой литературы 36

Введение

В данной работе рассматривается тема «Управление конфликтами. Прикладная конфликтология».
Конфликт – столкновение противоположных интересов, целей, тенденций, позиций. Он может иметь двусторонний характер (например, начальник и подчиненный, группа подчиненных, выступающих против другой группы) и более сложный, многосторонний (множество участников, каждый из которых выступает с собственными требованиями). Предшественником конфликта нередко является стрессовое напряжение, возникающее у человека или в организации. Причины конфликтов многообразны. Они могут иметь объективный и субъективный характер.
Управление конфликтом – это процесс, в ходе которого осознается наличие конфликта, определяется его природа и применяется соответствующая методология, чтобы рассеять существующую эмоциональную энергию и дать возможность конфликтующим сторонам понять и решить свои различия.
Руководитель должен уметь не только устранять нежелательные конфликты, но и управлять ими, а также использовать конфликт в интересах улучшения работы государственной организации и ее сотрудников.
Здесь возможна следующая схема: изучение причин конфликта, ограничение числа его участников, анализ конфликта, разрешение ситуации, использование последствий конфликта.
Прежде всего можно прибегнуть к стратегии ухода от конфликта. При этом успех достижим, если стороны поняли, что для противостояния нет оснований и его продолжение бессмысленно. Однако если причины конфликта сохраняются, он может принять разрушительный характер.
Возможен путь приспособления к конфликтной ситуации, путь частичных уступок с какой-либо стороны. Однако таким способом невозможно решить проблему окончательно. Если одна сторона занимает в конфликте более высокое положение (ранг), у нее возникает стремление разрешить конфликт силовыми методами, путем приказа, распоряжения и т.д. Равные по положению государственные служащие используют угрозы, шантаж, другие недозволенные приемы. Этот путь, как правило, не ведет к ликвидации конфликта, а улучшение ситуации имеет лишь внешний характер.
Суть стратегии окончательного разрешения конфликта (идеальный вариант) состоит в совместном поиске и устранении причин, породивших конфликтную ситуацию, в добровольном сотрудничестве сторон в прекращении противоборства. Такая стратегия выгодна и руководителю (она снимает напряженность в коллективе), и участникам конфликта, и всем не участвующим в конфликте служащим. Руководителю важно помнить, что конфликты, как правило, не «саморазрешаются». Надежды на это напрасны, уходит лишь время, осложняются отношения в организации. Поэтому необходимо принять все организационные и иные меры для разрешения конфликта, но они должны быть приняты в рамках закона, моральных установок.
Тема конфликта ныне актуальна как никогда раньше. Потому актуальность темы работы не вызывает сомнений.
Цель работы – анализ основ управления конфликтами и прикладной конфликтологии.
Объект исследования – конфликты, их разрешение и управление ими.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
– выявить сущность управления конфликтами;
– рассмотреть прикладную конфликтологию.
Существует две точки зрения на возможность управления конфликтом: первая группа авторов, коих абсолютное большинство, управлением конфликта считают любое сознательное воздействие в ответ на протекание конфликта (в более узком смысле можно говорить о стремлении к его разрешению: управление конфликтом это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия с целью снижения остроты, последующей минимизации конфликта и его разрешения.
С.Хилл, В.Ури, Б.Л.Ерёмин утверждают объективную неуправляемость конфликта. Создание системы разрешения конфликта похоже на создание системы контролирования дождей. Как и ливень, конфликт неизбежен. Кроме того, эта деятельность не всегда возможна, а иногда вообще не стоит вести конфликт к его разрешению, иногда достаточно его завершить на каком-то этапе.
Рассмотрим подробнее управление конфликтами и основы прикладной конфликтологии.

1. Управление конфликтами

1.1. Управление конфликтными ситуациями

Хотя конфликтные ситуации разделяются на производственные и бытовые, социальные и политические, тактика поведения в конфликте, как правило, одна и та же. В мировой практике сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, а также советов и указаний, которым должны следовать менеджеры, принимающие решения по разрешению конфликтов в коллективе.
Здесь особенно важно найти свой путь управления конфликтными отношениями. Ощутив эффективность выбранной тактики, реально далее совершенствовать свою технологию.
Особый интерес к проблеме управления конфликтами возникает применительно к трудовой сфере и к управленческой деятельности вообще. Управленческую деятельность можно рассматривать как последовательное преодоление рассогласований в процессе решения производственных задач. В свою очередь, стиль управления – это методы и приемы, применяемые для оптимизации управленческих решений в целях достижения намеченных задач и линий поведения в возникающих при этом конфликтных ситуациях.
Конфликт возникает, если при достижении цели существует конкуренция, сталкиваются интересы различных людей или социальных групп. Конфликт – это противоборство для единоличного обладания решением общей для многих задачи, и каждый участник данной борьбы убежден в своем праве монопольного обладания. Если достижение заветной цели блокировано, то человек или группа испытывают чувство неудовлетворенности, обиды, что находит выход в агрессии или оскорбительном «уходе в себя».
Особенно ранимы в конфликтных ситуациях люди творческого склада ума, воспитанные, эмоциональные, заносчивые. Но именно они обычно бывают самым ценным, незаменимым достоянием для компании. Характерная для творческих, одаренных людей независимость ума, определенный скептицизм по отношению к мнению большинства могут настроить коллектив против них. Внутренние эмоциональные конфликты порой совершенно поглощают моральные силы человека, обрекают его на одиночество и изоляцию от общества, а иногда доводят его до состояния патологической апатии.
Различия источников возникновения конфликтов, динамика их развития сильно влияют на поведение и деятельность конфликтующих сторон. Деятельность и поведение людей в конфликтной ситуации отличаются весьма существенно от поведения в нормальных условиях. Ей становятся присущи другие качества. Так, для решений, принимаемых в конфликтной ситуации, характерны: дефицит времени, подчас острый; окончательность решений, поскольку последующее уточнение часто бывает невозможно; проверка решений критически настроенным и заинтересованным оппонентом; необходимость принятия решений на основе неполной, порой сознательно искаженной информации.
Конфликтующие оппоненты обычно находятся в состоянии высокой психической напряженности, стресса. У конфликтующих высокий уровень тревожности, ожидания возможных неудач. В процессе конфликта каждый из оппонентов стремится предвосхитить действия другого, чтобы заранее подготовить контрмеры, хочет понять мотивы действий, оценить резервы деятельности, усиления своих возможностей. При этом в силу ограниченности информации или ее недостоверности оппонент начинает приписывать другой стороне несуществующие качества и намерения. Сама оценка оппонента производится, как правило, при ориентации на негативные моменты и качества. Это, естественно, сказывается на объективности позиций в условиях противоборства. Отсюда при разрешении конфликтов необходимо у