Курсовая на тему Трудовой потенциал предприятия его характеристика проблемы формирования и использования

СОДЕРЖАНИЕ


Введение 3
1. Теоретические аспекты формирования трудового потенциала предприятия 4
1.1. Понятие трудового потенциала предприятия 4
1.2. Факторы формирования трудового потенциала 6
1.3. Основные этапы процесса управления трудовым потенциалом 11
2. Анализ управления трудовыми ресурсами ООО «Стратон-ДВ» 15
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Стратон-ДВ» 15
2.2. Анализ организации трудовых ресурсов на предприятии 19
2.3 Организация планирования работы с трудовыми ресурсами на предприятии 30
3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Стратон-ДВ» 36
Заключение 42
Список используемой литературы 44
Приложение А 46
Приложение Б 47
Приложение В 49

Введение

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Помнились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность.
Рынок ставит организацию в принципиально новые отношении с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы.
В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.
Результаты производственно-хозяйственной деятельности любого предприятия напрямую зависят от существующей на предприятии системы управления трудовыми ресурсами.
Актуальность рассмотренных в работе вопросов обусловлена важностью грамотной и законной организации системы управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Цель работы: проанализировать теоретические и практические аспекты управления трудовыми ресурсами на предприятии.
При написании работы решению подлежали следующие задачи:
– рассмотреть общие положения формирования и управления трудовым потенциалом предприятия;
– проанализировать механизм управления трудовыми ресурсами в торговом предприятии ООО «Стратон-ДВ»;
– разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Стратон-ДВ».

1. Теоретические аспекты формирования трудового потенциала предприятия

1.1. Понятие трудового потенциала предприятия

Отдельный трудящийся человек или подобранный для выполнения определенного круга работ трудовой коллектив могут рассматриваться как предприятие для производства труда той или иной специализации, как машина для производства труда и его результатов (продукции, работ и услуг) и как товар в виде одиночного или коллективного человеческого труда, имеющий текущую рыночную стоимость и востребованный соответствующим работодателем.
При этом закономерности, установленные для предприятий, машин и товаров, являются свойственными для работающего отдельного человека и коллектива трудящихся.
Трудовой потенциал предприятия – это совокупность достигнутых и возможных количественных и качественных характеристик персонала, которые могут быть использованы для реализации корпоративных целей.
Основными составляющими трудового потенциала предприятия являются [2, с. 90-91]:
1. Потенциальное общее число рабочих мест.
Структурные и персональные рабочие места предусмотрены в типовом или индивидуальном проекте предприятия, построенные по этому проекту с учетом изменений, вызванных расширением, реконструкцией и/или техническим перевооружением производства, если они имели место, а также внедрением достижений научно-технического прогресса в практику его работы.
Рабочие места при необходимости могут быть дифференцированы по наименованиям, назначению, специализации, по отдельным производственным подразделениям, центрам ответственности, по филиалам, дочерним предприятиям, по объектам инфраструктуры и т.д. Измеритель – число единиц рабочих мест.
2. Трудоустройственный (работопредоставительный, кадровый) потенциал.
Заимствуется из проектной и прочей документации предприятия с учетом потенциального общего числа предусмотренных рабочих мест.
Этот вид потенциала может быть дифференцирован по гендерному признаку, по категориям трудящихся, по рабочим сменам и режиму работы, по квалификационному разряду работников, сложности выполняемых работ, по уровням оплаты труда, по производственным и административным подразделениям предприятия и т.д.
3. Трудопроизводительный потенциал.
Определяется как для отдельного работника, так и для всего нормативного по численности трудового коллектива предприятия. Государство каждый год устанавливает нормы рабочего времени для разных категорий трудящихся с разной продолжительностью рабочего времени в неделю с учетом условий труда, а также возраста и состояния работающей силы.
По этим нормам рассчитывают время эффективной работы каждого трудящегося на предприятии в течение календарного года. Во многих случаях сегодня величина этого времени лежит в пределах 1840 – 1860 ч для нормальных условий труда и производства.
Для трудового коллектива предприятия рассчитывают средневзвешенную величину такой нормы, при умножении которой на величину его трудоустройственного потенциала определяют годовой трудовой потенциал этого предприятия. Для отдельного работника может быть определен расчетный прогнозный трудопроизводительный потенциал как за все годы его предполагаемой активной экономической жизни (начиная с 16 или 18 лет и до наступления пенсионного возраста), так и на оставшийся до пенсии срок его работы с момента расчета величины этого потенциала.
Для трудового коллектива предприятия целесообразно оперировать только годовыми значениями величины рассматриваемого показателя за близлежащие прошлые отчетные годы и особенно за последний отчетный год.

1.2. Факторы формирования трудового потенциала

Главной предпосылкой формирования и развития трудового потенциала изначально является природа, наделяющая человека задатками, способностями и навыками к осуществлению трудовой деятельности.
В специальной литературе существуют различные подходы к классификации факторов, формирующих трудовой потенциал.
Например, М.И. Долишний, М.В. Брык, Б.С. Марьенко и др., рассматривая аспекты качества трудового потенциала, считают, что факторы его формирования можно разделить в зависимости от направления непосредственного действия на субъективные (внутренние) и объективные (внешние); а в зависимости от условий функционирования трудового потенциала – на общегосударственные и региональные.
К субъективным факторам исследователи относят демографические, интеллектуальные, естественно-биологические, идейно-нравственные и нравственно-квалификационные. При этом отмечается, что они определяют производительные возможности индивида и оказывают влияние не только на количество, но и на качество его трудового вклада в общественное производство.
К объективным факторам формирования трудового потенциала относят историко-этнографические, экономико-географические, организационно-структурные, социально-экономические, экономические, научно-технические и эстетические. Они напрямую связаны с особенностями социально-экономического развития регионов, характеристиками и параметрами территории, являющейся основой социально-экономического развития региона.
В монографии «Повышение качества трудовой жизни» О.А. Платонов отмечает, что «содержание труда имеет два главных аспекта: технико-организационное содержание труда и социально-экономическое содержание труда» [9, с. 18].
Изменения, происходящие в содержании труда, О.А. Платонов представляет как сложную систему взаимодействия общества и отдельных людей, выступающих носителями трудового потенциала, с орудиями и предметами труда. Данная система включает в себя непрерывный процесс формирования и развития трудового потенциала, а также совершенствования и повышения качества трудовых процессов и отношений.
Основополагающим в социально-экономическом содержании труда, по мнению О.А. Платонова, является его преобразование как средства существования в средство самосовершенствования человека, трудового коллектива и общества в целом. В результате течения данного процесса должна определиться степень эффективности реализации трудового потенциала. Социально-экономическое содержание труда отражается в связях и отношениях между трудом конкретного человека и коллектива, предприятия и отрасли. Оно определяет характерные особенности общественных и трудовых отношений, социально-экономических взаимосвязей, зависимостей и условий, в рамках которых формируется и развивается трудовой потенциал [9, с. 19].
На основе данных рассуждений О.А. Платоновым выделены следующие факторы, определяющие социально-экономическое содержание труда и формирующие трудовой потенциал на всех уровнях [9, с. 20]:
– сохранение и развитие личности работника;
– повышение содержательности труда;
– изменение основных форм понуждения к труду;
– развитие трудовой демократии;
– развитие форм компенсации за труд;
– гарантия занятости;
– безопасность труда;
– санитарно-гигиенические условия труда;
– целенаправленное изменение отношения к труду.
Каждый из указанных факторов детально рассмотрен в монографии применительно к условиям развития экономики США в послевоенный период (1945 – 1953 гг.), при этом отражены стороны развития социально-экономических и трудовых отношений, формирующих трудовой потенциал.
Д.В. Чудинов считает, что формирование трудового потенциала происходит в процессе изменения содержания и характера общественного труда, выражающего взаимосвязь развития производительных сил и производственных отношений. Развивая эту мысль, исследователь отмечает, что уровень развития трудового потенциала в каждом конкретном случае зависит как от организации общественного производства, так и организации его труда. Данная зависимость носит объективный характер, а следовательно, выражается экономическими законами.
В учебнике по экономике труда под редакцией Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова поясняется, что формирование и использование потенциала организации осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства. При этом, по мнению авторов, высокая организация и культура труда, заключающиеся в обеспечении четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и удовлетворенности работников своей работой, способствуют эффективному формированию и использованию трудового потенциала работника и коллектива в целом. Данные составляющие трудового потенциала призваны обеспечить максимально возможную степень достижения трудящимися организационных целей, реализуя свои физические и умственные способности при возможно более благоприятных организационно-технических и социально-экономических условиях.
В учебнике по экономике труда под редакцией Ю.П. Кокина и П.Э. Шлендера трудовой потенциал рассматривается в различных аспектах: на уровне работника, предприятия и общества.
Исследователи считают, что «трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.». На основании этого Ю.П. Кокин и П.Э. Шлендер заключают: «Таким образом, можно говорить о трудовом