Курсовая работа на тему Участие работников в прибыли предприятия и формирование системы экономической мотивации труда персонала 2

Участие работников в прибыли предприятия и формирование системы экономической мотивации  труда персонала

Оглавление


Введение 3
1. Теоретические аспекты участие персонала в прибыли предприятия 5
1.1 Понятие мотивации труда 5
1.2 Системы участия персонала в прибыли предприятия 6
1.3 Методика оценки эффективности системы мотивации и стимулирования персонала предприятия 10
2. Анализ существующей практики участия в прибыли 14
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика организации ООО «Национальная Фасадная Компания» 14
2.2 Динамика участия персонала в распределении прибыли 18
2.3 Оценка эффективности системы стимулирования и мотивации персонала 22
3. Совершенствование экономической мотивации труда персонала 28
3.1 Оптимизация системы премирования 28
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 33
Заключение 38
Список литературы 40



Введение

В условиях экономической нестабильности для российских предприятий становятся актуальны проблемы сохранения конкурентоспособности и выживания на рынке, которые в свою очередь зависят от показателей экономической эффективности деятельности компании. Одним из важнейших таких показателей является производительность труда. Она определяется не только технологической вооруженностью, но и тем, насколько эффективно применяется на предприятии система оплаты и стимулирования труда.
Главная цель создания эффективной системы стимулирования трудовой деятельности и оплаты труда заключается в достижении организацией поставленных целей, посредством сохранения и привлечения высококвалифицированных рабочих, которые будут  непосредственно заинтересованы в будущем развитии предприятия и улучшении его количественных и качественных показателей эффективности функционирования. Каждый работник должен быть достаточно хорошо мотивирован посредством оценки его личного трудового вклада в итоговые финансовые результаты предприятия. [6, с.378]
Мотивирование труда должно включать стимулирование, т.е. создание условий, при которых работник будет удовлетворять свои потребности, достигнув заранее установленных результатов показателей. В большинстве российских компаний еще с советских времен  применяется тарифная система оплаты труда, которая действует по принципу уравнительности в оценке личного вклада работников, что в итоге приводит к незаинтересованности сотрудников в развитии организации и повышении ее конкурентоспособности.
Цель курсовой работы – изучить участие персонала в прибыи предприятия.
Задачи работы:
– изучить теоретические основы участия персонала в прибыли предприятия;
– провести анализ практического опыта;
– разработать оптимизационные мероприятия.
Объект исследования: мотивация персонала.
Предмет исследования: системы участия персонала в прибыли предприятия.
Методы исследования: анализ, синтез, прогноз.


Теоретические аспекты участие персонала в прибыли предприятия

1.1 Понятие мотивации труда

Мотивация труда – не только важная функция управления персоналом, которая должна успешно выполняться в условиях любого предприятия, но и неотъемлемая составляющая любого экономически рентабельного предприятия.
Но зачастую в российских компаниях ей не придают особого значения, и в результате возникает тенденция к неэффективности трудовой деятельности рабочих и использования  ими рабочего времени. Мы считаем, что данную проблему можно решить путём повышения эффективности экономического субъекта за счёт совершенствования систем оплаты и стимулирования труда в России.
В мировой практике во многих западных странах уже давно внедрены и успешно применяются современные системы в области стимулирования труда, но большинство российских предприятий продолжают использовать привычные системы оплаты и стимулирования труда. Поэтому возможным решением исходной проблемы может стать изучение и использование зарубежного опыта стимулирования труда рабочих.
Наиболее широкое применение на западе, в странах с развитой рыночной экономикой, получили три системы стимулирования труда, основанные  на поощрении работников из прибыли компании.
На наш взгляд, прогрессивный зарубежный опыт может успешно быть применён на российских предприятиях.
Для этого мы рассмотрим основные три западные системы стимулирования труда, проведем их сравнительную характеристику и выявим преимущества и недостатки, а также оценим возможность применения западной системы оплаты труда в России на примере действующих предприятий.

Системы участия персонала в прибыли предприятия

Системы участия работников в прибыли предприятия предполагают разделение дополнительной прибыли между рабочими и владельцами компаний, полученной в результате повышения производительности качества продукции. Самыми распространенными  являются системы Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.
 1.Система Скэнлона базируется на распределении между работниками и организацией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, выработанной в расчете на одного работника. Причем, в случае, когда доля заработной платы в стоимости продукции не превышает запланированного уровня , то сумма экономии распределяется в соотношении 1:3 между компанией и ее сотрудниками. Расчет показателей включает в себя три этапа:
1) Сначала рассчитывается доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде по формуле :
D зп (б)=ФЗП(б)/ОП(б),  (1)
где:
ФЗП– фонд заработной платы в базовом периоде,
ОП – объем реализованной продукции в базовом периоде.
2) Затем рассчитывается экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом по формуле:
Э фзп = ОПф * D зп(б) –ФЗПф , (2)
где:
ОПф – фактический объем реализованной продукции
ФЗПф – фактические затраты на оплату труда
3) Выявленная экономия распределяется в соотношении 1:3, то есть 25% – это выгода компании, 75% – доля работников, из которых 20% направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть – на выплаты из прибыли.
 
2. Система Ракера основана на премировании сотрудников в результате роста  объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Расчет осуществляется следующим образом.
1) В результате проведения количественного анализа мы определяем объем условно чистой продукции, а также индекс ее увеличения.
Условно-чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений за объем проданной продукции, полученный в результате вычитания процентов по кредитам и выплат банкам, стоимости сырья и материалов, а также прочих выплат сторонним организациям.
2) В итоге рассчитывается показатель под названием «стандарт Ракера», что есть доля фонда заработной платы в объеме условно-чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет.
3) После этого определяется экономия средств на оплату труда в сравнении со стандартом Ракера, по формуле:
Э фзп = УЧП (ф) * D зп (б)  – ФЗП (ф) (3)
Стоит отметить, что экономия средств на оплату труда образуется только в случае снижения затрат на доллар условно-чистой продукции в сравнении со стандартом Ракера. Данная ситуация возможна, если снижаются фактические затраты на оплату труда или возрастает условно-чистая прибыль.
 3. Система Ипрошеар была разработана Митчеллом Фейном в 1974 г. с целью упрощения расчетов показателей, которые предполагают выявление экономии в часах на производство единицы продукции. Работникам выплачиваются премии за экономию рабочего времени, затраченного на выпуск планового объема продукции. Измеряется в человеко-часах.   Премия имеет место быть, в том случае,если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива его затрат. Рассчитанная экономия распределяется в отношении 50/50 между предприятием и работниками.  [1]
Главное отличие системы Ипрошеар от предыдущих двух заключается в измерении результатов повышения производительности в единицах затрат рабочего времени, а не в долларах. Лишь на последнем этапе человеко-часы конвертируются в деньги. Отрицательная сторона данной системы состоит в том, что базовые нормативные показатели определяются лишь при определенном сложившемся уровне технического производства, и если будет осуществлена серьезная техническая реконструкция, то необходимо будет пересмотреть исходные нормативы, что требует немало затрат. Сравнительная характеристика исходных систем представлена в таблице 1.
 
Таблица 1. Сравнительная характеристика систем стимулирования и оплаты труда, применяемых в западных странах
Сравнительный признак
Система Скэнлона
Система Ракера
Система Ипрошеар

Сущность
 
Распределение между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда,
 
За её основу взято премирование работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.
 
 
Базируется на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции

Виды предприятий, на которых применима данная система
На предприятиях,  где выпускают трудоемкую продукцию и высока доля затрат на труд в общих издержках.
На предприятиях, производящих материало– и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат
На предприятиях, где результаты повышения производительности измеряются в единицах затрат рабочего времени.

 
С истема участия рабочих в прибыли – это элемент оперативного управления организацией, который направлен на увеличение прибыли, получаемой от производства. Руководителям следует понимать, что часть дохода наёмного работника становится предпринимательским доходом. В кризисный период, а также при появлении финансовых трудностей компания может сократить размер выплат из прибыли или вовсе прекратить их до тех пор, пока производство снова не будет рентабельным.
Мы считаем, что рассмотренные нами западные системы стимулирования труда более эффективны в сравнении с отечественными. Если работник знает, что его труд будет поощрён из прибыли, то у него складывается заинтересованность в увеличении производительности своего труда не только в количественных измерениях, но и в качественных.
При этом стоит отметить тот факт, что для применения систем участия в прибыли на предприятии должны быть налажены прочные партнерские отношения между капиталом и трудом. Одной из главных проблем российских предприятий, касающихся внедрения подобных систем является менталитет российских управляющих