Курсовая на тему Затраты на управление персоналом и оценка их эффективности

Содержание


Введение 3
Глава 1. Производительность труда и его оплата 5
§ 1.1. Заработная плата и производительность труда 5
§ 1.2. Формы и системы оплаты труда. Структура заработной платы 8
Глава 2. Затраты на персонал и их квалификация 14
§ 2.1. Классификация расходов на персонал 14
§ 2.2. Планирование расходов на персонал 18
§ 2.3. Процедура планирования расходов по содержанию персонала 26
Глава 3. Оценка эффективности затрат на персонал 30
§ 3.1. Оценка затрат на персонал 30
§ 3.2. Управление расходами по содержанию персонала и повышение их эффективности 33
Заключение 45
Список используемой литературы 50


Введение

В данной работе рассматривается тема "Затраты на управление персоналом и оценка их эффективности".
Управление персоналом является важнейшей вспомогательной деятельностью в рамках общей работы компании по достижению ее целей и достижению эффективности. На практике это означает необходимость совмещения в единые процессы бизнес-планирования, разработки системы мотивации, оптимизации организационной структуры, планирования обучения и подбора и др.
Затраты на персонал - совокупность затрат, возникающих за счет использования сотрудников. Наряду с заработной платой сюда относятся расходы, установленные в законодательном порядке и в результате тарифных соглашений, а также добровольные, расходы работодателей на социальные услуги (т.н. "дополнительные затраты на персонал"), причем размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме. В большинстве отраслей промышленности расходы на персонал - второй по величине фактор затрат после материальных.
В складывающихся в настоящее время социально-экономических условиях повышение эффективности работы и управления предприятием определяется, в первую очередь, кадровым составом и мотивацией его к более производительному и качественному труду. Формирование необходимого кадрового потенциала и рациональное использование "человеческих ресурсов" в условиях функционирования рынка требуют научно обоснованного подхода к разработке долгосрочной кадровой политики и к подготовке кадров руководящих работников, специалистов и рабочих нового типа, применения более совершенных форм и методов работы с ними, основанных не на административных методах, а, в основном, на экономических стимулах и социальных гарантиях, обеспечивающих сближение интересов работников и работодателя, повышение роли личности в управлении производством. Следует воспитать у большинства сотрудников предприимчивость при внедрении инноваций (новшеств) в различных сферах его жизнедеятельности.
Цель работы - анализ затрат на управление персоналом и способов оценки их эффективности.
Объект исследования - затраты на управление персоналом.
Предмет исследования - производительность труда персонала, формы и системы оплаты труда, виды расходов на персонал, планирования затрат на персонал и оценка их эффективности, управление расходами по содержанию и развитию персонала.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
- выявить сущность и взаимосвязь производительности труда и его оплаты;
- дать квалификацию затрат на персонал;
- рассмотреть оценку эффективности затрат на персонал.
Вопрос о том, как оптимально вложить средства в персонал компании, занимает каждого руководителя. Скорее, здесь встает два вопроса: как избежать лишних расходов и добиться наибольшей эффективности инвестиций. Статей затрат может быть достаточно много, и они не всегда ограничиваются зарплатой. Таким образом, актуальность темы работы не вызывает сомнений.
Можно выделить два вида инвестирования в персонал: повышение квалификации (обучение) и нематериальное стимулирование. Оба эти метода подразумевают целый спектр мероприятий.
Для чего нужны подобные инвестиции? Активы - это те ресурсы компании, управляя которыми, можно получить прибыль или увеличить стоимость бизнеса. Человеческие активы - это один из их видов. Их сложно оценить в денежном выражении, но не управлять ими - значит, приносить ущерб бизнесу. Неграмотное распоряжение человеческими ресурсами не позволяет им стать активами. Во многих компаниях они так и остаются неиспользованным потенциалом. Для того чтобы коллектив реализовал свои возможности, необходимы инвестиции определенных средств.
Тип и объем инвестиций в идеале должен соответствовать стоящим перед организацией задачам и ее возможностям. В этом случае эффективность вложений максимальна. В целом любой руководитель сталкивается с проблемой сложности измерения отдачи от вложений средств в персонал. Это связано с тем, что хотя методики количественного и качественного анализа показателей продуктивности коллектива хорошо известны, применять их в данном случае не всегда возможно. Ведь найти прямую зависимость производительности труда от количества инвестиций очень сложно. Однако руководитель и HR-менеджер могут определить ее путем сравнения динамики изменения показателей, анкетирования и опросов коллектива, а также собственных оценок. Безусловно, важными показателями, в любом случае, будут являться прибыль в расчете на каждого сотрудника, текучесть кадров, производительность и лояльность персонала.
Рассмотрим подробнее затраты на управление персоналом.

Глава 1. Производительность труда и его оплата

§ 1.1. Заработная плата и производительность труда

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего числа трудящихся основным источником их доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. Поэтому вполне логично изучая затраты на управление персоналом и их эффективность, остановиться на этой экономической категории.
Теории заработной платы прошли определенные этапы в своем развитии. Одна из первых попыток теоретического осмысления природы заработной платы была выполнена в терминах "теории существования", далее получила развитие (теория фонда заработной платы"; дальнейшим этапом явилась "остаточная теория заработных плат". Сегодня существует широко распространенное мнение, что заработная плата определяется сделкой. В "теории сделки" утверждается, что заработная плата устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник. Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с развитием "теории предельной производительности", и это на сегодня наиболее широко признаваемая теория. В рамках "теории предельной производительности" обычно рассматривается ряд предположений, в частности развитие заработной платы в условиях чистой конкуренции, несовершенной конкуренции и т.д.
Тем не менее практики вес время задают вопросы: действительно ли зарплата определяется предельной производительностью работника? Действительно ли работодатель не допустит найма дополнительных работников до тех пор, пока это не принесет повышенной прибыли?
На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим. Можно получить столько же вариантов ответов па эти вопросы, скольким предпринимателям Вы их задали.
Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цеп. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам. Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами. Вопреки законодательству