Курсовая работа на тему Задачи современной службы управления персоналом

Содержание


Содержание 2
Введение 3
1. Основные аспекты понятия службы управления персоналом 5
1.1 Понятие службы управления персоналом. Роль службы управления персоналом организации 5
1.2. Задачи службы управления персоналом 9
2. Место и роль в структуре управления организацией 13
2.1. Основные аспекты структуры управления персоналом 13
2.2. Служба управления персоналом в современных реалиях организации 18
Заключение 26
Список использованной литературы 29
Введение

В обстоятельствах становления рыночной экономики в России своеобразную роль начинают играть вопросы практического использования нынешних форм управления персоналом, которые позволяют увеличить социально-экономическую действенность любого производства. Успех труда предприятия снабжают работники, занятые на нем. Собственно, поэтому нынешняя концепция управления предприятием предполагает выделение из крупного числа функциональных сфер управленческой деятельности той, какая соединена с управлением кадровой частью производства – персоналом предприятия. Разумеется, что на каждом предприятии возникает надобность в определении численности персонала, в действенной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом заинтересованностей производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете личных проблем работников, совершенствовании их обыденных условий и отдыха и т. д. Без людей не может быть предприятия, без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет завоевать своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их связями внутри организации. Оно применимо не только к диапазонам материального производства, но и ко всем видам занятости.
На сегодняшний день главными причинами конкурентоспособности стали состоятельность рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, которые определяют действенность использования персонала.
Службы управления персоналом – это совокупность особых структурных подразделений в круге управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), которые призваны управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Генеральное назначение служб управления персоналом заключается в том, чтобы не только следовать в реализации кадровой политики интересам предприятия, но и влиять с учетом трудового законодательства, осуществления социальных программ, которые приняты как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи служб управления персоналом тесно объединены с характером формирования экономики, постижением руководством предприятия значения персонала в выполнении целей и задач, которые стоят перед организацией.
Предмет исследования: службы управления персоналом.
Объект исследования? Общественные отношения в процессе становления служб управления персоналом
Цель: Исследовать задачи современной службы управления персоналом
Задачи:
1. Рассмотреть основные аспекты понятия службы управления персоналом
2. Рассмотреть место и роль в структуре управления организацией.
Структура работы: работа имеет традиционную структуру, он состоит из введения, дух глав, заключения и списка литературы.
1. Основные аспекты понятия службы управления персоналом

1.1 Понятие службы управления персоналом. Роль службы управления персоналом организации

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделениям разрешать задачи о приеме на работу, увольнениях, переводах, повышении квалификации.
Необходимость службы управления персоналом зависит от соответствующих факторов: охвата предприятия, простоты законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, потенциалов руководителя и его заинтересованности к нуждам персонала. В малых фирмах кадровыми вопросами обыкновенно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных – специальные подразделения.
В настоящее время в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разнообразными службами и подразделениями предприятия. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обыкновенно устанавливает плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров исполняет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, учреждение разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания – это функции отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение действий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов – задачи технического отдела и т.п. 
Следовательно, в настоящее время собственная роль кадровых служб невелика – они осуществляют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого исполняется текущая кадровая работа: разбор состояния и планирование надобностей в кадрах, разработка штатных расписаний, реализация набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, развитие резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и развитие персонала в их духе.
Стратегическое направление работы служб персонала направлено на вырабатывание кадровой политики предприятия – системы теоретических мнений, идей, запросов, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее главных форм и методов. Дня многих предприятий в условиях рыночной экономики все большее значимость заслуживает более глубокое применение человеческих ресурсов. Настоящее связано с теми темами, с которыми встречаются руководители многих предприятий: уход квалифицированных работников; невысокая исполнительская и трудовая дисциплина работников; недостаточная квалификация персонала, который работает на предприятии; недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей; неудовлетворительный морально-психологический климат; невысокий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных сложностей; конфронтация администрации и персонала. Данные и некоторые иные проблемы ставят перед начальством вопрос об улучшении системы управления персоналом.
На многих организациях Российской Федерации, отделы кадров не были и в большей части не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Большую часть объема работ по управлению персоналом реализовывают линейные руководители. Как правило, службы управления персоналом обладают невысоким статусом, являются некрепкими в профессиональном отношении. В силу этого ряд задач по управлению персоналом, а именно: социально-психологическая диагностика; разбор и регулировка групповых и личных взаимоотношений; взаимоотношения руководителей и подчиненных; отбор кандидатов, управление производственными и общественными конфликтами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование деловой карьеры; профессиональная