Реферат на тему Собеседование как этап отбора персонала

Содержание


Введение 3
1. Понятие, задачи и принципы кадрового собеседования 4
2. Собеседование и его основные цели 6
3. Классификация собеседований 7
4. Методы и правила проведения собеседования 11
4.1. Методы проведения собеседования 11
4.2. Правила проведения собеседования 13
4.3. Подготовка к проведению собеседования 15
5. Структура собеседования 17
Заключение 21
Список используемой литературы 23
Приложение. Пример письма для письменного отсеивающего задания 25

Введение

В данной работе рассматривается тема «Собеседование как этап отбора персонала».
Собеседование – встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования – познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.
В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.
Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Потому актуальность темы работы не вызывает сомнений.
Цель работы – выявить сущность собеседования как этапа отбора персонала.
Объект исследования – собеседование.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
дать понятие, перечислить цели, задачи и принципы кадрового собеседования;
привести классификацию собеседований;
рассмотреть методы и правила проведения собеседования;
проанализировать структуру собеседования.
Собеседование заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Рассмотрим подробнее собеседование как этап отбора персонала.

1. Понятие, задачи и принципы кадрового собеседования

Под кадровым собеседованием (интервью) можно понимать личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, или аттестуемыми сотрудниками.
Собеседование – в целом абсолютно незаменимый инструмент получения кадровой информации. Его высокая эффективность обеспечивается:
– наличием структурированной схемы;
– специальным тренингом интервьюеров;
– протоколированием беседы;
– сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.
Конкретные задачи кадрового собеседования:
1. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации) и должности; сравнение кандидатов между собой.
2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации.
3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности.
4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно! ли он хочет получить эту работу, а сотруднику – степень своего соответствия ей.
5. Оценка личностных свойств, например честности, способностей, навыков.
6. Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов друга форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.
7. Выявление способности к общению, умению жить в коллективе.
8. Оценка успехов и достижений работников в организации, информирований их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.
9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.
10. Изучение причин неудовлетворенности организацией, увольнения и проч.
По мнению большинства людей, кадровые решения, принимаемые относительно претендентов или аттестуемых по итогам собеседования (интервью), являются наиболее справедливыми, особенно если интервьюеров было несколько.
Принципы проведения интервью:
– понятность целей;
– заинтересованность сторон в результатах;
– активное участие интервьюируемых;
– доброжелательность проводящих собеседование;
– конструктивная направленность;
– хорошая организация;
– постановка и коррекция задач по его итогам;
– концентрация на тех качествах интервьюируемого, которые можно наиболее полно раскрыть;
– стимулирование рассказа о себе и проч. Собеседования могут происходить:
– один на один (при аттестации – всегда);
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка – ошибочной.
– интервьюера с группой претендентов.
Претендента или группу могут интервьюировать сразу несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение, психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной фирмы, менеджер по персоналу, 1-2 специалиста, представитель коллектива).
Групповое интервью дает возможность познакомиться с человеком многим заинтересованным лицам, осуществить более объективную и всестороннюю его оценку, хотя и порождает психологически сложные, стрессовые ситуации. Поэтому членам комиссии целесообразно заранее распределять между собой функции. В то же время они могут не иметь навыков проведения подобных собеседований, существенно расходиться в оценках, подходить к ним формально или под воздействием эмоций.

2. Собеседование и его основные цели

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.
Основная цель собеседования – получение информации, которая позволит:
1) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);
2) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандида