Курсовая работа на тему Служба управления персоналом оценка эффективности деятельности

Содержание


Введение 3
Глава 1. Методология управления персоналом 5
1.1. Концептуальное развитие теорий управления персоналом 5
1.2. Управление персоналом как интегрированная система 11
Глава 2. Оценка и проблемы эффективности службы управления персоналом 19
2.1. Оценка эффективности работы службы управления персоналом 19
2.2. Проблемы оценки эффективности управления персоналом 33
Заключение 38
Список используемой литературы 40

Введение

Современный этап развития экономики в России требует самого пристального внимания к одному из важнейших ресурсов страны – человеку. Отечественная практика в течение долгих лет декларировала всемерное повышение благосостояния членов общества, все большее духовное и материальное развитие людей. Экономическая же логика управления предприятиями следовала своим законам, согласно которым на первом месте оказывался принцип минимизации издержек, в том числе на персонал. Это неизбежно диктовало отношение к человеку как к фактору, а не мощному социально-психологическому ресурсу совершенствования производства и развития общества.
Несмотря на то, что в последнее время опубликовано много литературы, посвященной работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. Так, наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов и т.д., т.е. широко рассмотрено содержание функций управления персоналом. Однако практически нет исследований, за редким исключением, всего комплекса элементов по управлению персоналом как системы. В диссертационной работе управление персоналом рассматривается как интегрированная подсистема производства, имеющая общие с организацией цели и задачи.
В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции эффективности системы управления персоналом делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена современным состоянием экономики и управления персоналом предприятий и отсутствием комплексных исследований управления персоналом как системы (подсистемы производства).
Целью исследования является изучение системы управления персоналом предприятия и на этой основе методик оценки ее эффективности.
В соответствии с указанной целью в работе решаются следующие задачи:
– Концептуальное развитие теорий управления персоналом;
– Управление персоналом как интегрированная система;
– Оценка эффективности работы службы управления персоналом;
– Проблемы оценки эффективности управления персоналом.
Объект исследования – предприятия различных форм собственности в управлении персоналом.
Предмет исследования – система управления персоналом предприятия в современных условиях хозяйствования.
Теоретической и методической базой исследования послужили труды ряда ученых по вопросам управления персоналом.
В процессе решения поставленных задач использовались методы: системного анализа, экспертно-аналитический.
Объем и структура. Состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Глава 1. Методология управления персоналом

1.1. Концептуальное развитие теорий управления персоналом

Современные предприятия имеют не только различные стартовые позиции в организации своей деятельности, но и различия в стратегии управления персоналом. Эти различия послужили основанием для выработки принципов и методов организации управления персоналом. Рассмотрим наиболее значимые из них, которые получили не только научное признание, но прошли широкую практическую апробацию.
Концепция управления персоналом, основоположниками которой явились Ч. Гитзенданнер и С. Робинс, основывается на управлении человеческими ресурсами (Human Resourses Management for Development). В ней предполагается также учет внутренних и внешних факторов формирования системы управления персоналом, в том числе политических экономических и социальных. Ее особенность состоит в том, что она ориентирована на стратегические цели использования человеческих ресурсов и совместное решение проблем линейным и функциональным персоналом предприятия.
С. Робинс подчеркивал, что управление человеческими ресурсами – это динамичная, постоянно меняющаяся область, поэтому реакция менеджеров на любые изменения должна быть быстрой и производительной. В качестве критерия эффективности системы управления персоналом С. Робинс выделял: производительность труда, низкую текучесть кадров, снижение числа прогулов и рост удовлетворенности трудом. При этом он уточняет и факторы, среди которых внешние: условия труда, безопасность и контроль; и внутренние: содержание труда, признание личных достижений, чувство ответственности за выполняемую работу. Среди оценок системы управления персоналом есть и неэкономические показатели, например, ожидание работников, что их работа будет объективно оценена.
В работах многих американских ученых высказывалось мнение о том, что необходимо интегрировать планирование человеческих ресурсов в общую систему планирования в корпорациях. Например, Ч. Фомбран и М. Деванна предложили в системе управления предприятием блок «Система человеческих ресурсов», который включает задачи кадровой политики (организационная технология); людей (характеристика членов организации, их прошлый опыт, факторы мотивации, стиль управления); «предписанные структуры» или формальная структура организации; организационные процессы (коммуникации, принятие решений, управление конфликтами, контроль, поощрение). При этом разработчики концепции подчеркивали, что эффективность функционирования предложенной системы зависит не от каждого элемента в отдельности, а от их взаимодействия.
Можно согласиться с выводами авторов, однако абстрактная модель требует практической проверки, тем более, что условия социально– экономического развития России могут внести существенные изменения в процессы формирования и реализации, как кадровой политики, так и системы управления персоналом.
В качестве внешней среды автор выбрал экономические, политические и культурные силы. Они воздействуют на стратегию деятельности предприятий и систему управления персоналом, а также влияют на формирование организационной структуры предприятия и механизм управления человеческими ресурсами.
Оппонентами разработанных концепций управления персоналом стали У. Норд и Д. Дьюренд. которые выявили их основные недостатки, среди которых: отсутствие реального механизма достижения единства целей индивидуумов и организации, реального межличностного доверия; механизма выявления потребностей работников. Здесь же они отмечали и необходимость замены авторских, бюрократических структур, неспособных обеспечить процветание фирмы. Мы присоединяемся к этим оценкам анализируемых концепций. Одновременно заметим, что анализируемые концепции отражают, по существу, устоявшееся мнение среди ученых и специалистов о необходимости долгосрочного планирования экономического и организационного развития. Ключевым вопросом долгосрочного планирования является, по замыслу разработчиков концепций, планирование человеческих ресурсов. Однако при всей привлекательности этой концепции необходимо отметить и то, что многие исследователи подчеркивают, что долгосрочное стратегическое управление персоналом является утопическим, так как встречает сопротивление со стороны предпринимателей, защитников частной инициативы, свободного рынка и конкуренции, иными словами, тех институтов, которые несовместимы с принципами пропорциональности и планомерности.
Вместе с тем концепция «Управления человеческими ресурсами» в современной интерпретации представляет собой процесс, включающий отбор персонала; подготовку и повышение квалификации кадров; побуждение к высокопроизводительному труду, который вполне заслуживает внимания.
Японские исследователи попытались учесть недостатки уже имеющихся концепций управления персоналом. Их концепция не имеет самостоятельного названия, а является частью системы управления предприятием, получившей название «КАНБАН». В основе этой системы лежит полная самостоятельность работника в реализации своего потенциала на основе достаточной производственной информации. (Канбан – карточка из пластмассы, на которой зафиксирована необходимая работнику производственная информация). Она предполагает изначально преданность фирме, нравственность и другие качества, воспитываемые с детства. Кроме того, в основе этой системы, как подчеркивает Ч. Макмиллан, – «постоянная готовность к событиям...».
Анализируемые зарубежные концепции управления персоналом в той или иной степени ориентированы на изменения в производственно– технологической структуре производства, среду деятельности и место в этой среде, отсутствие детерминированного курса производственного поведения, учет и использование всех возможностей экономического роста. Кроме того, первые две концепции предусматривают совмещение конкуренции и государственного регулирования кадровой политики.
Среди российских исследователей заслуживает внимания опыт разработки Н.В. Яковлевой концепции управления персоналом предприятий на основе системы бюджетного руководства. Структура работы с кадрами, конкретнее меры активизации кадрового потенциала строятся на основе составления бюджетов; производства, материально-технического снабжения, сбыта продукции по видам ресурсов, инновационной экономической и научно-технической деятельности, использования основных фондов, денежных средств и т.д. В качестве инструмента реализации концепции управления, персоналом автор предлагает матрицу управляющих систем.
Недостаток концепций управления персоналом состоит в том, что они в своем большинстве ориентированы на совокупного работника, тогда как на любом предприятии имеются рабочие, инженерно-технические работники и работники аппарата управления. По содержанию труда, формам организации, методам реализации работы деятельность трех групп работников значительно отличается друг от друга. Следовательно, и кадровая политика в отношении различных профессионально-квалификационных групп работников должна быть различной. Различия, по нашему мнению, должны быть в методах формирования и реализации политики управления персоналом, основными из которых являются следующие:
методы общеобразовательной и профессиональной подготовки кадров специалистов;
методы подбора и расстановки кадров специалистов для конкретной организации и ее структурных подразделений;
методы оценки эффективности труда работников, включая составление профессиограмм (карт должностного или профессионального роста);
методы повышения квалификации и переподготовки кадров в связи с изменяющимися условиями производства;
методы регуляции производственного поведения работников, относящихся к различным профессионально-квалификационным группам;
методы регуляции организационно-трудовых, производ