Курсовая работа на тему Ошибки адаптации и способы их устранения

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы адаптации 5
1.1. Сущность адаптации персонала 5
1.2. Формы, методы и этапы адаптации 9
Глава 2. Ошибки адаптации и способы их устранения 19
2.1. Ошибки адаптации персонала 19
2.2. Способы устранения ошибок адаптации 25
Заключение 28
Список используемой литературы 30
Введение

Адаптация – механизм организма, индивидума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к собственным внутренним переменам, что приводит к увеличению производительности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая – данное взаимодействие личности и общественной среды, которое приводит к неплохому соответствию целей и ценностей личности и группы. Она предполагает энергичную позицию личности, осознание собственного публичного статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в ходе решения ею обще массовых задач.
Адаптация персонала – означает подключение сотрудника в новейшую ему предметно-вещественную и общественную среду. При этом всем имеется взаимное приспособление сотрудника и среды. Поступая на предприятие, труженик имеет конкретные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет конкретные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда). Предприятие к тому же имеет собственные цели и задачи, и предъявляет конкретные требования к образованию, квалификации, производительности, выдержке сотрудника. Оно дожидается исполнения этим работником правил, общественных общепризнанных мерок и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обыкновенно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Не считая профессиональные роли сотрудник на предприятии делает еще ряд общественных ролей (становится работником, подчиненным или управляющим, членом профсоюзной организации).
Цель исследования – ошибки адаптации и способы их устранения
В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:
1. Изучить сущность адаптации персонала;
2. Исследовать формы, методы и этапы адаптации ;
2. Рассмотреть ошибки адаптации персонала;
2. Выявить способы устранения ошибок адаптации.
Объект исследования – персонал организации. Предметом курсовой работы является система адаптации персонала.
Глава 1. Теоретические основы адаптации

1.1. Сущность адаптации персонала

Адаптация – процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).
Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой адаптации – перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс – к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию
Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. «Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Цели адаптации:
1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2) боченности и неопределенности у новых работников;• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
3) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:
– организационный;
– социально-психологический;
– профессиональный.
Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.
Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность.Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту. Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании.
Профессиональная адаптация – заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиоло