Контрольная работа на тему контрольная работа 131010-55

Содержание

Теоретический вопрос 3
Тестовые задания 14
Задача 16
Список используемой литературы 17
Теоретический вопрос

Система мероприятий по высвобождению персонала. Как осуществляется процесс высвобождения сотрудников в вашей организации?

В контрольной работе предлагается понимать под высвобождением персонала, с одной стороны, комплекс мероприятий по расторжению трудовых отношений с работниками по причинам экономического, организационного, технологического или институционального характера, реализуемый в рамках системы управления персоналом с целью повышения производительности, эффективности и (или) конкурентоспособности организации. С другой стороны, высвобождение персонала можно также рассматривать как процесс расторжения трудовых отношений по причинам экономического, организационного, технологического или институционального характера в целях повышения производительности, эффективности и (или) конкурентоспособности организации [4].
К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.
Проблемы при высвобождении персонала возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного ра­ботника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника [3].

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений [7]:
увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии по собственному желанию);
увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);
выход на пенсию.
С высвобождением персонала связаны определенные затраты. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Эти потери складываются за счет:
– падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);
– расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;
– потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом – до 2–3 месяцев);
– потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);
– потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, более того, его надо учить снова), с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).
Следует также отметить затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, с перегруппировкой сотрудников. Сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты или свести эти затраты к минимальной величине, администрация предприятия может с помощью программы мероприятий по высвобождению персонала.
Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за