Курсовая на тему Интернет как средство поиска работы и персонала возможности и ограничения

Содержание


Введение 3
Глава 1. Место и роль Интернета при поиске и наборе персонала 6
1.1. Основные направления и источники формирования персонала предприятия 6
1.2. Интернет-рекрутмент 12
1.3. Средства и методы поиска работы в Интернет 17
Глава 2. Проблемы и перспективы использования Интернета при поиске и наборе персонала 21
2.1. Проблемы развития онлайн-рекрутинга в России 21
2.2. Перспективы развития онлайн-рекрутинга в России 24
Заключение 29
Библиографический список 31
Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).
По статистике, крупные компании в Москве с помощью интернета закрывают до 90% вакансий разного уровня – от кассиров до топ-менеджеров. Конечно, если говорить о масштабах применения современных технологий для поиска персонала, то Москва и Санкт-Петербург резко отличаются от остальных российских регионов. Если столичные работодатели пользуются интернетом для подбора персонала так же часто, как и зубной щеткой, то в других городах тенденция к более частому использованию методов электронного рекрутмента еще только намечается.
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Цель работы – изучение интернета как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи: дать понятие и охарактеризовать методы набора персонала в организации, изучить интернет как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения, рассмотреть результативность интернет отбора персонала.
Предмет исследования – интернет как средство поиска работы и персонала, возможности и ограничения в организации и их результативность.
Работа выполнена на основе нормативно-правовых актов РФ и трудов отечественных авторов по теме: интернет как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения. Методологической основой исследования явились основные положения материалистической диалектики и логики в их единстве.

Глава 1. Место и роль Интернета при поиске и наборе персонала

1.1. Основные направления и источники формирования персонала предприятия

Исходный этап в процессе управления персоналом – прием на работу, который включает в себя прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. От того как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.
В чем специфика таких процессов, как набор и отбор кадров, как составных компонентов приема на работу? При множестве подходов к определению специфики данных процессов весьма продуманной и обоснованной, по мнению авторов учебника, является точка зрения Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова. В соответствии с этой точкой зрения набор персонала – это множество действий, которые использует организация для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь организации достичь целей. Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.
Рассмотрим сущность и содержание данных процессов и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения.
Целью набора персонала является прежде всего создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала.
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
структурная реорганизация или использование новых схем производства;
временный наем;
привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют