Курсовая на тему Анализ и совершенствование нормативно-методического обеспечения кадровой службы государственного бюджетного учреждения

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1. Система управления персоналом: понятие, основные элементы, ресурсное обеспечение 7
1.2. Нормативно-методические документы, регламентирующие процедуру управления персоналом в организации 19
1.3. Требования законодательства Российской Федерации в области нормативно-методического обеспечения управления персоналом 23
2. АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ГБУЗ «ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА № 57 ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ Г. МОСКВЫ» 38
2.1. Общая характеристика, направления деятельности и организационная структура ГБУЗ «Городская клиническая больница №57 Департамента здравоохранения г. Москвы» 38
2.2. Исследование нормативно-методического обеспечения кадровой службы государственного бюджетного учреждения здравоохранения 46

ВВЕДЕНИЕ

Современная реальность, перманентная трансформация российского общества (в том числе и противоречивая), реализация возможностей его ресурсного обеспечения с особой остротой поставили вопросы качества профессионализации кадрового обеспечения государственного управления, востребованности профессионально-личностных способностей человека.
В поисках нового подхода к управлению персоналом внимание науки фокусируется прежде всего на профессионализации кадрового обеспечения. Одной из приоритетных стратегических задач является формирование профессионального, компактного, эффективного персонала. Это обусловлено стремлением включить стимулы повышения профессионального уровня, ответственности за качество их профессиональной деятельности.
Многие руководители предприятий недооценивают значение кадровой работы, и это – одна из главных причин нахождения ее в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.
Все эти недостатки ставят перед всей страной и каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важную задачу – реформирование работы с персоналом. Ведь кадры – это не фактор и не ресурс реформы. Кадры – это то пространство, где реформа должна произойти.
Актуальность темы заключается в том, что в условиях новой экономической ситуации, по мнению отечественных ученых, конкурентоспособность предприятия определяется конкурентоспособностью кадрового потенциала, уровень которого зависит от целого ряда факторов, в том числе и от создания условий на предприятии для самореализации личности. В этой связи приобретает значимость разработка подхода к нормативно-методическому обеспечению кадровой службы, учитывающего организационные возможности самореализации личности человека в профессиональной среде.
Цель дипломной работы – на основе анализа теоретических и практических аспектов нормативно-методического обеспечения деятельности кадровой службы государственного бюджетного учреждения здравоохранения разработать предложения по его совершенствованию в ГБУЗ «Городская клиническая больница № 57 Департамента здравоохранения г. Москвы».
В соответствие с целью дипломной работы были поставлены следующие основные задачи:
1. Раскрыть понятие и сущность нормативно-методического обеспечения кадровой службы;
2. Рассмотреть формирование системы нормативно-методического обеспечения кадровой службы государственного учреждения;
3. Изучить отечественный и зарубежный опыт нормативно-методического обеспечения кадровой службы;
4. Дать общую характеристику ГБУЗ «Городская клиническая больница №57 Департамента здравоохранения г. Москвы», направлений его деятельности и организационной структуры;
5. Исследовать нормативно-методическое обеспечение кадровой службы государственного бюджетного учреждения здравоохранения;
6. Разработать и обосновать предложения по совершенствованию нормативно-методического обеспечения кадровой службы государственного бюджетного учреждения здравоохранения.
Объектом исследования в дипломной работе служит Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Городская клиническая больница № 57 Департамента здравоохранения г. Москвы».
Предметом исследования – нормативно-методического обеспечение деятельности кадровой службы государственного бюджетного учреждения здравоохранения.
Методологической основой исследования послужили классические и современные работы отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления, управления персоналом, нормативно-методического обеспечение деятельности кадровой службы.
Наибольшее значение при подготовке дипломной работы имели публикации А.Я. Кибанова, В.А. Дятлова, В.В. Травина, Ивановской Л.В., Шекшня С.В., Стробинского Э.Е. и др.
В трудах Кибанова А.Я. изложены основы формирования системы управления персоналом, кадровой политики и стратегии управления персоналом, раскрыта технология управления персоналом организации, в т.ч.: требования к кандидатам на замещение вакантной должности, их деловая и личностная оценка, профориентация и адаптация, управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, обучением, поведением персонала и оценка результативности его деятельности. Все эти разработки современны, практичны и имеют непосредственное отношение к каждому коллективу организаций различных форм собственности.
В трудах Травина и Дятлова рассматриваются основные проблемы менеджмента персонала на предприятии: поиск, отбор, наем персонала, его развитие и мотивация– Читатель имеет возможность ознакомиться с применением тестов при работе с персоналом, а также зарубежным опытом по оценке и аттестации руководящих кадров.
Ивановская раскрывает принципы, методы и подходы к построению системы управления персоналом предприятия; разработку стратегии управления персоналом, кадровое планирование, технологию найма, отбора, приема, адаптации персонала; планирование деловой карьеры, организацию и методы обучения, оценки и аттестации персонала, изучение трудовой мотивации и использование современных форм и систем оплаты труда; управление поведением персонала в конфликтных и стрессовых ситуациях.
Рассматриваются реальные проблемы управления персоналом организации, а также руководителям и специалистам при построении систем управления персоналом организации в рыночных условиях работы с кадрами, работникам кадровых служб.
Исследование проводилось, прежде всего, с помощью эмпирических методов (наблюдение, изучение документов), а также методов опроса, экспертных оценок, методов, используемых на теоретическом уровне исследования (абстрагирование, анализ, синтез).
Структура дипломной работы определена целью и основными задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.
Во введении изложено обоснование актуальности темы исследования, формулируются цель и задачи, дается оценка научной новизны и практической значимости исследования.
В первом разделе рассматриваются теоретические основы нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом
Во втором разделе проведен анализ нормативно-методического обеспечения кадровой службы ГБУЗ «Городская клиническая больница № 57 департамента здравоохранения г. Москвы.
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию нормативно-методического обеспечения кадровой службы ГБУЗ «Городская клиническая больница № 57 департамента здравоохранения г. Москвы».
В Заключении содержатся все основные выводы и предложения.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Система управления персоналом: понятие, основные элементы, ресурсное обеспечение

Управление персоналом может рассматриваться как экономическая система, как система трудовых отношений, как система взаимосвязанных количественных и качественных характеристик трудового потенциала и т.д. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих трудовой потенциал, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них.
Системный подход к исследованию системы управления трудовым потенциалом предприятия позволяет сформулировать цели, задачи и принципы функционирования системы.
Рассматривая принцип системности более широко, можно определить, что система управления трудовым потенциалом предприятия представляет собой упорядоченную совокупность элементов, которые взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.
В рамках исследования выделены следующие типы системы управления персоналом: «отдел кадров»; «управление персоналом»; «управление человеческими ресурсами; «управление организационным развитием». Поскольку последний в практике управления на предприятиях г. Омска встречается очень редко, то возможность изучения и анализа его на практике не представляется возможным, поэтому ограничимся изучением и анализом первых трех типов системы управления персоналом.

Качественные характеристики типов системы управления персоналом представлены в таблице 1.
Таблица 1
Характеристики типов системы управления персоналом
Характеристики типа СУПер
Тип системы управления персоналом


«отдел кадров»
«управление персоналом»
«управление человеческими ресурсами»

Концепция управления
Человек рассматривается через формальную роль – должность, а управление возможно через осуществление административных механизмов (принципы, методы, полномочия, функции)
Человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника
Человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации

Наличие стратегии и политики управления персоналом
Отсутствует четкая стратегия и политика управления персоналом. Мероприятия реализуются разрозненно и несогласованно.
Разработана и реализуется единая кадровая политика, согласованная с целями организации.
Разработана и реализуется единая кадровая политика, согласованная с целями организации, причем при разработке стратегии и политики управления учитываются интересы и потребности всех объектов и субъектов управления.

Организация управления персоналом
Управление персоналом осуществляется разрозненными субъектами. Структуры, занимающиеся проблемами управления персоналом, не связаны между собой. Отсутствуют регламенты деятельности субъектов.
Субъекты управления персоналом взаимосвязаны, наличие центральной службы управления персоналом, единая подчиненность. Достаточная степень формализации процессов управления персоналом.
Наличие системы управления персоналом осознается и в должной степени оценивается всеми субъектами и объектами управления. Структура службы управления персоналом охватывает обширную часть процессов управления персоналом. Объект управления играет центральную роль, что предполагает исключительную динамичность и подвижность системы управления персоналом.

Применяемые технологии управления персоналом
Основные функции – учетные. Другие функции выполняются с использованием старых методов.
Включают преимущественно все основные функции системы управления персоналом. Основное внимание уделяется повышению качества управления персоналом.
Абсолютно весь персонал участвует в управлении на правах субъекта, принимаемого решения. Система управления персоналом упорядочена; протекаемые в ее рамках функции включены в сложные процессы, причем объект и субъект управления четко осознают свое место и роль в каждом процессе управления.

Роль управления персоналом в управлении организацией
Вспомогательная роль управления персоналом, обеспечивающая учет, прием и увольнение.
Преобладает понимание системы управления персоналом как активной подсистемы, определяющей развитие организации.
Осознается и принимается лидирующая роль системы управления персоналом в организации: система управления персоналом пронизывает все подсистемы предприятия.


Система управления персоналом каждого типа в своем развитии проходит стадии создания, развития, стабилизации и спада. Характеристики указанных стадий в рамках определенного типа системы управления персоналом рассмотрены в диссертации. Графическое изображение процесса развития системы управления персоналом можно увидеть на рисунке 1.


Рис. 1. Развитие системы управления персоналом
Как видно из этого рисунка, система управления персоналом должна быть подготовлена к переходу на новый этап развития, ее реорганизация не должна быть неожиданной и непродуманной. Уже на стадии стабилизации должны проводиться мероприятия по реорганизации системы управления персоналом.
Система управления трудовым потенциалом предприятия (СУТПП) складывается из трех подсистем:
– подсистема управления формированием трудового потенциала;
– подсистема управления развитием трудового потенциала;
– подсистема управления использованием трудового потенциала.
Данные подсистемы являются подсистемами высшего (или первого) уровня. Каждая из подсистем высшего уровня имеет свои подсистемы, которые будем называть подсистемами второго уровня. В свою очередь, подсистемы второго уровня состоят из множества элементов.
Таким образом, задача оценки трудового потенциала работника состоит в выявлении его потенциальных возможностей, степени использования этого потенциала, соответствия трудового потенциала работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.
Управление человеческими ресурсами – главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систе