Реферат на тему Отбор персонала

Содержание


Введение 3
1. Понятие отбор персонала. Внутренний и внешний отбор 4
2. Методы отбора 8
Заключение 18
Список литературы 19


Введение

Персонал организации формируется путем согласования интересов организации работников. С точки зрения организации формирование персонала должно способствовать достижению целей развитие организации при удовлетворении потребностей работников. Поэтому процесс формирования персонала организации должен быть интегрирован в общий процесс планирования ее текущей и перспективной деятельности.
Формирование персонала организации требует решения следующих ключевых вопросов:
– какие работы необходимо выполнять в организации для достижения ее целей;
– какая качественная и количественная потребность в персонал необходима в конкретном рабочем периоде;
– какие источники и пути привлечения персонала использованы
– какой персонал и в каком количестве необходимо высвободить из организации;
– каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятий
Согласно новым тенденциям привлечение хороших работников – это отнюдь не ежедневная привычная рутина по заполнению вакансий, а продуманная маркетинговая стратегия, позиционирующая корпоративную культуру, условия труда и саму суть бизнеса каждой компании как достойный продукт на рынке чрезвычайно капризных клиентов – эффективных менеджеров. Это требует иных ресурсов, иной роли менеджеров по персоналу, иного отношения работодателя к наемным работникам.
Целью исследования является исследование методов отбора персонала
1. Понятие отбор персонала. Внутренний и внешний отбор

Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней.
1. Предварительный отбор, беседа.
2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.
3. Беседа по найму, собеседование.
4. Тесты по найму.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр
7. Принятие окончательного решения.
За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение); проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата; составление «профилей личности» (сильных и слабых сторон кандидатов).
Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации;
Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:
при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.
такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.
обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.
легкая адаптация вследствие хорошего знания организации,
ослабление текучести кадров,
предоставление работникам перспектив служебного роста,
возможность сохранения прежнего уровня оплаты труда.
Недостатки внутреннего отбора:
ограниченный выбор кандидатур,
необходимость дополнительных затрат на обучение,
рост внутренней конкуренции,
сохранение общей потребности в рабочей силе,
возможности продвижения нужных людей.
При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:
выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобр