Ответы на вопросы на тему Ответы на вопросы к экзамену 131217-14

СОДЕРЖАНИЕ


1. Понятие трудового спора. Причины возникновения трудовых споров. 4
2. Виды трудовых споров. 4
3. Отличия индивидуального трудового спора от коллективного трудового спора. 5
4. Принципы разрешения трудовых споров. 6
5. Международные правовые акты о трудовых спорах. 7
6. Законодательство о трудовых спорах. Подзаконные нормативные акты о рассмотрении трудовых споров. 9
7. Значение актов социального партнерства в регулировании отношений по рассмотрению и разрешению трудовых споров. 11
8. Характеристика постановлений Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам. 12
9. Органы по разрешению индивидуальных трудовых споров. 13
10. Понятие и значение подведомственности трудовых споров. Определение подведомственности трудового спора. 14
11. Индивидуальный трудовой спор: понятие, субъекты, момент возникновения. 18
12. Порядок образования и компетенция комиссии по трудовым спорам. 19
13. Порядок обращения работников в КТС. 20
14. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС. Порядок принятия и содержание решения КТС. 21
15. Обжалование и исполнение решений КТС. 22
16. Подсудность индивидуальных трудовых споров. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. 23
17. Порядок рассмотрения судом индивидуального трудового спора. 24
18. Особенности рассмотрения споров об отказе в приеме на работу. 26
19. Особенности рассмотрения споров по заявлениям лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. 28
20. Особенности рассмотрения споров о признании отношений трудовыми. 29
21.Особенности рассмотрения споров о переводе работника на другую работу. 29
22. Проверка судом правомерности увольнения работника по его инициативе. 30
23. Особенности рассмотрения споров об увольнении работника по инициативе работодателя. 31
24. Особенности рассмотрения споров об увольнении руководителя организации. 32
25. Особенности исполнения решения суда о восстановлении на работе. 34
26. Особенности рассмотрения споров о рабочем времени и времени отдыха. 35
27. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о заработной плате. 37
28. Особенности рассмотрения споров о предоставлении работникам гарантийных и компенсационных выплат. 39
29. Особенности рассмотрения споров о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. 41
30. Особенности рассмотрения споров о соблюдении законодательства об охране труда. 42
31. Особенности рассмотрения споров о материальной ответственности работодателя перед работником. 43
32. Особенности рассмотрения споров о материальной ответственности работника перед работодателем. 44
33. Коллективные трудовые споры: понятие, стороны, день начала. 45
34. Общая характеристика порядка рассмотрения коллективных трудовых споров. 47
35. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. 48
36. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. 49
37. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. 50
38. Гарантии представителям работников, участвующим в разрешении коллективного трудового спора. 51
39. Ответственность работодателей и их должностных лиц за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. 53
40. Понятие забастовки. Право на забастовку. 57
41. Объявление забастовки. 59
42. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки. 61
43. Гарантии, предоставляемые работникам в связи с проведением забастовки. 63
44. Ограничение права работников на забастовку. Незаконные забастовки. 64
45. Ответственность работников за незаконные забастовки. 66
46. Альтернативное разрешение трудовых споров. 67



1. Понятие трудового спора. Причины возникновения трудовых споров.

Трудовые споры – это неурегулированные путем непосредственных переговоров разногласия между работником (коллективом работников) и собственником предприятия по поводу применения норм трудового законодательства, а также установления новых или изменения существующих условия труда.
Причины возникновения трудовых споров:
субъективного характера;
объективного характера (разногласия между относительно стабильными нормами права и реальными жизненными ситуациями, к которым они применяются;
организационно-правового характера – это причины связанные с последствиями в нормотворческой деятельности;
организационно-хозяйственного характера.

2. Виды трудовых споров.

Классификация трудовых споров:
– по спорящему субъекту: коллективные и индивидуальные;
– по нарушенному праву;
– в зависимости от уровня конфликтующих сторон: споры, которые могут возникать на производственном, отраслевом, региональном и государственном уровне;
– по характеру и предмету спора: 
– споры о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора;
– споры об установлении новых условий труда, не урегулированы действующим законодательством;
– споры, связанные с отказом в принятии на работу.
Индивидуальные споры о применении норм действующего законодательства, коллективного или трудового договора называют исковым спором.
К спорам неискового характера принадлежат разногласия, связанные с установлением условий труда. Они могут быть как индивидуальными, так и коллективными.

3. Отличия индивидуального трудового спора от коллективного трудового спора.

Индивидуальные трудовые споры – это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательных и др. нормативно-правовых актов о труде, или изменения условий трудового договора, которые переданы на рассмотрение компетентному органу и издание по нему решения, обязательного для всех сторон.
Разграничение между индивидуальными и коллективными трудовыми спорами происходит, прежде всего, по субъекту, который противостоит собственнику.
В индивидуальном трудовом споре противостоит работник. Работников может быть и несколько, но в индивидуальном споре каждый из них предъявляет собственнику требования по поводу нарушения его индивидуальных трудовых прав. 
Собственник в индивидуальном трудовом споре, также может выдвигать требования к нескольким работникам, но к каждому из них, при этом возможно предъявление только одного требования, объем которого индивидуально определен.
Моментом возникновения индивидуальных трудовых споров является обращение с заявлением в соответствующий орган, который рассматривает трудовые споры.

4. Принципы разрешения трудовых споров.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов из разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел свое закрепление в нормах ТК о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 381-397) и нормах ТК о порядке разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способа разрешения спора (ст. 398-418). 
Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.
Процессуальный срок – это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:
– сроки рассмотрения в КТС – не более 10 дней, в суде – до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах – не более месяца со дня принятия заявления, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже – до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника – до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения);
– сроки выдачи копий, выписок из решений, а также подачи замечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня вынесения решения по трудовому спору;
– сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд – 10 дней со дня получения копии решения.
Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового заявления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он менять не может, но вправе восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

5. Международные правовые акты о трудовых спорах.

Устав ООН в ст. 55 предусматривает, что деятельность ООН содействует повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития.
Во “Всеобщей декларации прав человека”, принятой в 1948 г. Генеральной ассамблеей ООН, предусмотрены основные трудовые права человека, право на эффективное восстановление нарушенных прав (ст. 8), право на образование, в том числе на общедоступное техническое и профессиональное, включая высшее (ст. 20). В ст. 23 закреплены очень важные права человека: право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для работника и его семьи и дополняемое при необходимости и другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.
Декларация закрепляет право на отдых, указывая, что “каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск” (Международное право в документах. М., 1982, с. 306-307).
Все трудовые права Всеобщей декларации прав человека более развернуто закреплены ООН в 1966 г. в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, часть III которого посвящена социально-трудовым правам. И в отличие от Декларации, которая не подлежит ратификации государствами, Международный пакт ООН подлежит ратификации присоединяющимися к нему государствами. Он был ратифицирован СССР, а следовательно, и Россией как его правопреемницей. Таким образом, указанные в нем основные трудовые права и их гарантии являются одной из приоритетных частей российского трудового права. Те его положения, которые прямо не включены в текст российских законов о труде, должны находить прямое их применение, поскольку в соответствии со ст. 15 Конституции РФ они приобретают значение российского трудового законодательства.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах содержит в ст. 2-15 основные международные трудовые права и указывает на осуществление провозглашенных прав без всякой дискриминации по расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим и иным убеждениям, национальному или социальному происхождению, имущественному положению, рождению или иным обстоятельствам (ст. 2), на обеспечение равного для мужчин и женщин права пользоваться экономическими, социальными и культурными правами. Статья 6 данного Пакта предусматривает, что участвующие в нем государства “признают право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В нем предусмотрены и меры, которые должны быть приняты участвующими в Пакте государствами в целях полного осуществления этого права: программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы.
Международный пакт о гражданских правах, принятый ООН 19 декабря 1966 г. и ратифицированный нашей страной в 1976 г. (Ведомости СССР. 1976. № 17. Ст. 291), также содержит некоторые международные трудовые права. Так, ст. 2 предусматривает равноправие граждан в гражданских (а следовательно, и трудовых) и политических правах без какого бы то ни было различия (по расе, языку, цвету кожи, полу и т. д.), ст. 25 – равное право граждан и возможность допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе. Статья 8 устанавливает, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду, при этом оговорено, что этот термин не охватывает труд в местах заключения, какую бы то ни было службу военного характера, службу, обязательную при чрезвычайном положении или бедствии, угрожающих жизни или благополучию населения, работу по обыкновенным гражданским обязанностям.
Для нашего трудового права важен такой акт ООН, как Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая Генеральной ассамблеей ООН 18 декабря 1979 г., ратифицированная СССР в 1980 г. Это не только международный билль о правах женщин, но и программа действий государств-участников в целях обеспечения гарантий этих прав В ней закреплено понятие дискриминации в отношении женщин (ст. 1), ее осуждение во всех формах и обязательства государств участников провести в национальном законодательстве для этого ряд мер (ст. 25). Не считаются дискриминационными специальные меры, направленные на охрану материнства (ст. 4). Данная Конвенция предусматривает ряд мер для ликвидации дискриминации женщин в области образования (ст. 10) и занятости (сг. 11), в том числе по причине замужества или материнства. Предусмотрено также, что все договоры и все другие частные документы любого рода, ограничивающие правоспособность женщин, являются недействительными (Международное право в документах, с. 355-363).

6. Законодательство о трудовых спорах. Подзаконные нормативные акты о рассмотрении трудовых споров.

Конституция России в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 (ст. 381–397) ТК.
Порядок разрешения коллективных споров регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”//СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4557 и гл. 61 (ст. 398-418) Кодекса.
Установленный гл. 60 ТК порядок не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению их органов, на споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры и государственных служащих по вопросам перевода, увольнения (в том числе изменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе и наложения на них дисциплинарных взысканий. Особенности рассмотрения этих споров устанавливаются иными законодательными актами, в частности специальными законами об этих категориях работников. Но государственные служащие могут со спором обратиться и в суд, так как ст. 9 установлена альтернативная подведомственность споров по их выбору.
При рассмотрении трудовых споров суд применяет не только соответствующие нормы трудового, но и гражданского процессуального права (ст. 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144, 197, 210 и 407 ГПК РФ).
Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Эти акты не являются источниками права. Но это – вид судебного толкования трудового законодательства, дающий судам руководящие разъяснения по единообразному его применению по конкретным нормам. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы трудового законодательства. Так, есть постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по применению судами норм о труде женщин (1990 г.) и о труде молодежи (1993 г.) (Бюллетень Верховного Суда РФ. 1991. №3; 1993. №9) от 20 декабря 1994 г. “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда” (там же. 1995. №3. С. 9), от 28 апреля 1994 г. №3 “О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья” (там же. 1994. №7).
Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие решения Конституционного Суда России, а также обобщения судебной практики по трудовым делам (см., например, Комментарий судебной практики. Вып. 2. М., 1995, с. 3–41).

7. Значение актов социального партнерства в регулировании отношений по рассмотрению и разрешению трудовых споров.

Становление отношений социального партнерства в условиях современной российской действительности является их формирование в условиях отказа государства от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) дает следующее определение социального партнерства: социальное партнерство в сфере труда (далее социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственного связанных с ними отношений. (ст. 23 ТК РФ) 2 
ТК РФ – первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства». 
Сторонами отношений социального партнерства в сфере труда являются работники, работодатели и органы государственной власти. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей. 
Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления, в случае если они выступают в качестве работодателей или их представителей или в иных случаях предусмотренных федеральными законами. 
Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке. 
ТК РФ не определяет круг лиц, представляющих в отношениях социального партнерства органы государственной власти, органы местного самоуправления. На практике от имени государства, местного самоуправления в отношениях социального партнерства выступают соответствующие органы исполнительной власти. При разрешении разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства между работниками и работодателями, государство, местное самоуправление представляет особый орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. 

8. Характеристика постановлений Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам не являются источником трудового права, так как согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд дает разъяснения по вопросам судебной практики. Следовательно, он не правотворческий, а правоприменительный орган. Но его постановления разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы. Такие разъяснения могут восполнить и имеющиеся пробелы в трудовом законодательстве. Так, в важнейшем постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О некотор