Ответы на вопросы на тему Ответы на вопросы к экзамену - 131217-14

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ

Понятие трудового спора. Причины возникновения трудовых споров.

Трудовые споры – это неурегулированные путем непосредственных переговоров разногласия между работником (коллективом работников) и собственником предприятия по поводу применения норм трудового законодательства, а также установления новых или изменения существующих условия труда.
Причины возникновения трудовых споров:
субъективного характера;
объективного характера (разногласия между относительно стабильными нормами права и реальными жизненными ситуациями, к которым они применяются;
организационно-правового характера – это причины связанные с последствиями в нормотворческой деятельности;
организационно-хозяйственного характера.

Виды трудовых споров.

Классификация трудовых споров:
- по спорящему субъекту: коллективные и индивидуальные;
- по нарушенному праву;
- в зависимости от уровня конфликтующих сторон: споры, которые могут возникать на производственном, отраслевом, региональном и государственном уровне;
- по характеру и предмету спора: 
- споры о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора;
- споры об установлении новых условий труда, не урегулированы действующим законодательством;
- споры, связанные с отказом в принятии на работу.
Индивидуальные споры о применении норм действующего законодательства, коллективного или трудового договора называют исковым спором.
К спорам неискового характера принадлежат разногласия, связанные с установлением условий труда. Они могут быть как индивидуальными, так и коллективными.

Отличия индивидуального трудового спора от коллективного трудового спора.

Индивидуальные трудовые споры – это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательных и др. нормативно-правовых актов о труде, или изменения условий трудового договора, которые переданы на рассмотрение компетентному органу и издание по нему решения, обязательного для всех сторон.
Разграничение между индивидуальными и коллективными трудовыми спорами происходит, прежде всего, по субъекту, который противостоит собственнику.
В индивидуальном трудовом споре противостоит работник. Работников может быть и несколько, но в индивидуальном споре каждый из них предъявляет собственнику требования по поводу нарушения его индивидуальных трудовых прав. 
Собственник в индивидуальном трудовом споре, также может выдвигать требования к нескольким работникам, но к каждому из них, при этом возможно предъявление только одного требования, объем которого индивидуально определен.
Моментом возникновения индивидуальных трудовых споров является обращение с заявлением в соответствующий орган, который рассматривает трудовые споры.

Принципы разрешения трудовых споров.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов из разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел свое закрепление в нормах ТК о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 381-397) и нормах ТК о порядке разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способа разрешения спора (ст. 398-418). 
Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.
Процессуальный срок – это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:
– сроки рассмотрения в КТС – не более 10 дней, в суде – до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах – не более месяца со дня принятия заявления, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже – до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника – до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения);
– сроки выдачи копий, выписок из решений, а также подачи замечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня вынесения решения по трудовому спору;
– сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд – 10 дней со дня получения копии решения.
Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового заявления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он менять не может, но вправе восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

Международные правовые акты о трудовых спорах.

Устав ООН в ст. 55 предусматривает, что деятельность ООН содействует повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития.
Во “Всеобщей декларации прав человека”, принятой в 1948 г. Генеральной ассамблеей ООН, предусмотрены основные трудовые права человека, право на эффективное восстановление нарушенных прав (ст. 8), право на образование, в том числе на общедоступное техническое и профессиональное, включая высшее (ст. 20). В ст. 23 закреплены очень важные права человека: право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для работника и его семьи и дополняемое при необходимости и другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.
Декларация закрепляет право на отдых, указывая, что “каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск” (Международное право в документах. М., 1982, с. 306—307).
Все трудовые права Всеобщей декларации прав человека более развернуто закреплены ООН в 1966 г. в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, часть III которого посвящена социально-трудовым правам. И в отличие от Декларации, которая не подлежит ратификации государствами, Международный пакт ООН подлежит ратификации присоединяющимися к нему государствами. Он был ратифицирован СССР, а следовательно, и Россией как его правопреемницей. Таким образом, указанные в нем основные трудовые права и их гарантии являются одной из приоритетных частей российского трудового права. Те его положения, которые прямо не включены в текст российских законов о труде, должны находить прямое их применение, поскольку в соответствии со ст. 15 Конституции РФ они приобретают значение российского трудового законодательства.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах содержит в ст. 2—15 основные международные трудовые права и указывает на осуществление провозглашенных прав без всякой дискриминации по расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим и иным убеждениям, национальному или социальному происхождению, имущественному положению, рождению или иным обстоятельствам (ст. 2), на обеспечение равного для мужчин и женщин права пользоваться экономическими, социальными и культурными правами. Статья 6 данного Пакта предусматривает, что участвующие в нем государства “признают право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В нем предусмотрены и меры, которые должны быть приняты участвующими в Пакте государствами в целях полного осуществления этого права: программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы.
Международный пакт о гражданских правах, принятый ООН 19 декабря 1966 г. и ратифицированный нашей страной в 1976 г. (Ведомости СССР. 1976. № 17. Ст. 291), также содержит некоторые международные трудовые права. Так, ст. 2 предусматривает равноправие граждан в гражданских (а следовательно, и трудовых) и политических правах без какого бы то ни было различия (по расе, языку, цвету кожи, полу и т. д.), ст. 25 — равное право граждан и возможность допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе. Статья 8 устанавливает, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду, при этом оговорено, что этот термин не охватывает труд в местах заключения, какую бы то ни было службу военного характера, службу, обязательную при чрезвычайном положении или бедствии, угрожающих жизни или благополучию населения, работу по обыкновенным гражданским обязанностям.
Для нашего трудового права важен такой акт ООН, как Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая Генеральной ассамблеей ООН 18 декабря 1979 г., ратифицированная СССР в 1980 г. Это не только международный билль о правах женщин, но и программа действий государств-участников в целях обеспечения гарантий этих прав В ней закреплено понятие дискриминации в отношении женщин (ст. 1), ее осуждение во всех формах и обязательства государств участников провести в национальном законодательстве для этого ряд мер (ст. 25). Не считаются дискриминационными специальные меры, направленные на охрану материнства (ст. 4). Данная Конвенция предусматривает ряд мер для ликвидации дискриминации женщин в области образования (ст. 10) и занятости (сг. 11), в том числе по причине замужества или материнства. Предусмотрено также, что все договоры и все другие частные документы любого рода, ограничивающие правоспособность женщин, являются недействительными (Международное право в документах, с. 355—363).

Законодательство о трудовых спорах. Подзаконные нормативные акты о рассмотрении трудовых споров.

Конституция России в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 (ст. 381–397) ТК.
Порядок разрешения коллективных споров регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” // СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4557 и гл. 61 (ст. 398-418) Кодекса.
Установленный гл. 60 ТК порядок не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению их органов, на споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры и государственных служащих по вопросам перевода, увольнения (в том числе изменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе и наложения на них дисциплинарных взысканий. Особенности рассмотрения этих споров устанавливаются иными законодательными актами, в частности специальными законами об этих категориях работников. Но государственные служащие могут со спором обратиться и в суд, так как ст. 9 установлена альтернативная подведомственность споров по их выбору.
При рассмотрении трудовых споров суд применяет не только соответствующие нормы трудового, но и гражданского процессуального права (ст. 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144, 197, 210 и 407 ГПК РФ).
Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Эти акты не являются источниками права. Но это – вид судебного толкования трудового законодательства, дающий судам руководящие разъяснения по единообразному его применению по конкретным нормам. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы трудового законодательства. Так, есть постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по применению судами норм о труде женщин (1990 г.) и о труде молодежи (1993 г.) (Бюллетень Верховного Суда РФ. 1991. №3; 1993. №9) от 20 декабря 1994 г. “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда” (там же. 1995. №3. С. 9), от 28 апреля 1994 г. №3 “О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья” (там же. 1994. №7).
Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие решения Конституционного Суда России, а также обобщения судебной практики по трудовым делам (см., например, Комментарий судебной практики. Вып. 2. М., 1995, с. 3–41).

Значение актов социального партнерства в регулировании отношений по рассмотрению и разрешению трудовых споров.

Становление отношений социального партнерства в условиях современной российской действительности является их формирование в условиях отказа государства от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) дает следующее определение социального партнерства: социальное партнерство в сфере труда (далее социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственного связанных с ними отношений. (ст. 23 ТК РФ) 2 
ТК РФ – первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства». 
Сторонами отношений социального партнерства в сфере труда являются работники, работодатели и органы государственной власти. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей. 
Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления, в случае если они выступают в качестве работодателей или их представителей или в иных случаях предусмотренных федеральными законами. 
Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке. 
ТК РФ не определяет круг лиц, представляющих в отношениях социального партнерства органы государственной власти, органы местного самоуправления. На практике от имени государства, местного самоуправления в отношениях социального партнерства выступают соответствующие органы исполнительной власти. При разрешении разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства между работниками и работодателями, государство, местное самоуправление представляет особый орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. 

Характеристика постановлений Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам не являются источником трудового права, так как согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд дает разъяснения по вопросам судебной практики. Следовательно, он не правотворческий, а правоприменительный орган. Но его постановления разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы. Такие разъяснения могут восполнить и имеющиеся пробелы в трудовом законодательстве. Так, в важнейшем постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. № 16 разъясняется применение норм о приеме на работу, переводах и увольнениях при рассмотрении споров о них, а также о подведомственности споров по данным вопросам. При этом разъяснением о порядке применения нормы ст. 214 КЗоТ восполнялся пробел в законодательстве, так как законодатель, указывая в данной статье на явное нарушение закона, нигде не предусмотрел, что оно означает, в отличие от просто «с нарушением закона». В данном постановлении в п. 48 перечислены увольнения, относящиеся к явным нарушениям закона. Виновное в этом должностное лицо привлекается судом к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю оплатой вынужденного прогула восстановленному работнику. Содержание ст. 214 КЗоТ не перенесено в Трудовой кодекс. Поэтому и термина «с явным нарушением закона» в нем нет, также как и второго предела (до трех месячных окладов) ограниченной материальной ответственности.

Органы по разрешению индивидуальных трудовых споров.

В комиссии по трудовым спорам рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, если он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Государственная инспекция труда
В соответствии со ст.373 Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) на окончательное решение работодателя о расторжении трудового договора при несогласии выборного органа первичной профсоюзной организации рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Комиссия государственного органа по служебным спорам
Комиссия государственного органа по служебным спорам рассматривает индивидуальные служебные споры – неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров. [2].
Вышестоящие органы
Вышестоящие органы могут рассматривать трудовые споры работников прокуратуры, сотрудников органов внутренних дел и ряда других.


Понятие и значение подведомственности трудовых споров. Определение подведомственности трудового спора.

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры, – это тесно связанные понятия, но не идентичные и неравнозначные.
Компетенция органа – это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т.д.).
Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие принять к рассмотрению именно подведомственный данному органу спор. Она определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии подведомственности трудовых споров определенному органу. Подведомственность – это определение трудового спора по свойствам и содержанию, в каком первоначально органе должен решаться спор. Поэтому определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор, индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, то надо установить его характер (о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда) и правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Если не выяснить указанные свойства конкретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.
Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие группы:
1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда;
2) рассматриваемые непосредственно судом;
3) рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных федеральным законом для отдельных категорий работников (ст. 383 ТК);
4) новая появившаяся по специальным законам альтернативная подведомственность по выбору истца в вышестоящий орган или в суд (например, все трудовые споры государственных служащих или споры с государственными инспектор