Реферат на тему Испытательный срок

Содержание


Введение 3
§ 1. Трудовой договор 5
1.1. Что такое трудовой договор и зачем он нужен 5
1.2. Как и когда заключается трудовой договор 6
1.3. С кем заключается трудовой договор 6
1.4. На какой срок заключается трудовой договор 6
1.5. Что указывается в трудовом договоре 7
§ 2. Испытательный срок. Краткая характеристика 7
2.1. Испытательный срок и его оформление 8
2.2. Максимальная продолжительность испытательного срока 8
2.3. Для кого не может быть установлен испытательный срок 8
2.4. Результат испытательного срока 8
§ 3. Испытательный срок: вопросы и ответы 9
3.1. Всем ли сотрудникам при приеме на работу назначается испытательный срок? 9
3.2. Для кого испытательный срок не устанавливается? 9
3.3. Какова продолжительность испытательного срока? 9
3.4. В каких случаях испытательный срок может быть продлен? 9
3.5. В какой форме сотруднику сообщают, что он прошел испытательный срок? 10
3.6. Если сотрудник не проходит испытательный срок? 10
3.7. Когда сотрудник считается принятым на работу: после окончания испытательного срока или с момента поступления на работу? 11
§ 4. Испытательный срок в свете нового Трудового кодекса 12
Заключение 14
Список используемой литературы 16


Введение

В данной работе рассматривается тема "Трудовой договор и испытательный срок". Анализ прежнего Кодекса законов о труде РФ и Трудового Кодекса РФ показывает, что более 50% положений этих документов совпадают, что говорит о преемственности норм трудового законодательства.
С каждым годом увеличивается число трудовых договоров с условием об испытании. Рынок труда дает возможность быть более требовательным к приему на работу. Чтобы застраховать себя от ошибок в подборе кадров работодатель стремится проверить квалификацию работника не только по представленным документам, но и по фактической работе. С этой целью работнику предлагают заключить трудовой договор с условием об испытании. Если результаты испытания будут неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке, т.е. без согласования с соответствующим профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.
Итак, чтобы выяснить, соответствует сотрудник занимаемой должности или нет, он может быть принят на работу с испытательным сроком. О том, что работник принят с испытательным сроком, обязательно должно быть указано в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Перечень лиц, которым испытательный срок не может быть установлен, перечислен в статье 70 ТК РФ. К ним, в частности, относятся беременные женщины, сотрудники, которым не исполнилось 18 лет, и т. д.
Максимальная продолжительность испытательного срока составляет:
- шесть месяцев - для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений фирмы;
- три месяца - для остальных работников.
По договоренности между работодателем и работником этот срок может быть меньше. Например, для главного бухгалтера испытательный срок может составлять от одного до шести месяцев.
Периоды, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте из-за болезни или других уважительных причин (например, выполнял государственные обязанности, сдавал кровь и т. д.), в испытательный срок не засчитываются.
Условие об испытании устанавливается по соглашению сторон. Подписав трудовой договор, где имеется условие об испытании, работник тем самым соглашается на установление испытания. Приказ о приеме на работу должен воспроизвести запись об испытании. Если стороны пришли к соглашению об установлении испытания, то ими же определяется его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством - до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, - до шести месяцев. Как правило, конкретные особенности выполняемой работы не дают возможность всесторонне проверить квалификацию работника за короткий срок. Поэтому наиболее распространенный срок испытания в настоящее время - три месяца. Иные сроки установлены для государственных служащих.
Статья 23 КЗоТ предусматривает, что лица, не выдержавшие испытание, увольняются с работы. На практике эта норма воспринимается неоднозначно. Одни считают возможным расторжение трудового договора только по истечении предусмотренного в соглашении срока испытания, другие полагают, что такое увольнение правомерно и до истечения этого срока. В последнее время судебная практика придерживается второго варианта. В ее основе лежит оценка реальной ситуации. Если неспособность работника к выполнению работы отчетливо выявлена до истечения срока испытания, то отпадает необходимость в продолжении работы. В противном случае возрастает ущерб, причиняемый организации некомпетентностью работника, его непрофессионализмом. Следует отметить, что ст. 23 КЗоТ говорит не об увольнении по окончании срока испытания, а об освобождении от работы при неудовлетворительном его результате. А такой результат может иметь место и до истечения срока испытания, и по его окончании. Все зависит от конкретных обстоятельств. В то же время нельзя увольнять работников при неудовлетворительном результате испытания хотя бы спустя один день по истечении срока испытания. Продление установленного срока испытания даже при согласии работника запрещено.
Все рассмотренные правила об испытании не распространяются на некоторые категории работников. Согласно ст. 21 КЗоТ испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию. Представляется, что этот перечень должен быть расширен. В него следует включить беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет). Эти женщины согласно ст. 170 КЗоТ не могут быть уволены по инициативе администрации. Если нельзя использовать ст.23 КЗоТ (относящуюся к основаниям расторжения трудового договора инициативу администрации), то теряет смысл установление испытания при приеме на работу указанных категорий женщин.
Свою работу я хочу начать с краткой характеристики трудового договора. Далее я подробно рассмотрю все вопросы, связанные с испытательным сроком при приеме не работу.

§ 1. Трудовой договор

1.1. Что такое трудовой договор и зачем он нужен

Трудовой договор представляет собой соглашение между трудящимся и работодателем, в котором юридически закрепляются обязанности сторон. Работник обязуется выполнять работу по определенной специальности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать определенные условия труда (статья 56 ТК). Таким образом, трудовой договор является основной гарантией прав работника в его отношениях с работодателем.

1.2. Как и когда заключается трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме при найме работника (статья 67 ТК). Заключением трудового договора также считается фактическое допущение к работе, внезависимости от того был ли прием на работу документально оформлен. Если работник приступил к работе до оформления трудового договора, то трудовой договор в письменной форме должен быть оформлен не позднее трех дней со дня начала работы.