Реферат на тему Типы управленческого воздействия на отклонения от норм карьеры регуляторные, реадаптационные, антикризисные, реконструктивные

Содержание


Введение 3
1.Понятие карьеры и её планирование 5
2. Виды отклонений от норм карьеры 12
3. Типы управленческого воздействия на отклонения от норм карьеры 21
Заключение 32
Список используемой литературы 34

Введение

Говоря о необходимости и основных характеристиках управления карьерой, коснемся кратко основных положений теории карьеры.
Во-первых, полноценная карьера – это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.
Во-вторых, карьера кроме процессной имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.
В-третьих, поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом, каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный – квалификационными разрядами, статусный – статусными рангами, монетарный – уровнями вознаграждения.
Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия.
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. Поэтому рассматриваемая нами тема работы важна и актуальна, а учитывая ее объемы, остановимся подробнее на возможных отклонениях от карьеры и типах управленческого воздействия на них.
Цель работы – выявление типов управленческого воздействия на отклонения от норм карьеры.
Для достижения цели решались следующие задачи:
– рассмотрение понятия карьеры и ее планирования;
– выявление основных видов отклонения от карьеры;
– определение типов управленческого воздействия на отклонения от норм карьеры.

1.Понятие карьеры и её планирование

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, как траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри– и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками. Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Иными словами можно определить несколько типов и видов карьеры.
Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальной карьеры – должностной рост; горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры (таблица 1).
Таблица 1. Основные этапы карьеры
Этап карьеры
Возрастной период
Краткая
характеристика
Особенности мотивации
(по Маслоу)

Предварительный
До 25 лет
Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности
Безопасность, социальное признание

Становление
До 30 лет
Освоение работы, развитие профессиональных навыков
Социальное признание, независимость

Продвижение
До 45 лет
Профессиональное развитие
Социальное признание, самореализация

Завершение
После 60 лет
Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены
Удержание социального признания

Пенсионный
После 65 лет
Занятие другими видами деятельности
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности


Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Для этого чаще используют типологию личностей Дж. Голланда (табл.2).

Таблица 2. Типология личностей Дж. Голланда
Тип личности
Содержание деятельности

Реалистический
Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами

Исследовательский
Ориентация на поиск

Артистичный
Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию

Социальный
Ориентация на взаимодействие с людьми

Предпринимательский
Ориентация на влияние на людей

Конвенциональный
Ориентация на манипулирование данными, информацией


Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т – «человек – техника», если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.


Рисунок 1. Типология личностей Дж. Голланда
Тип Ч – «человек – человек», если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З – «человек – знак», если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х – «человек – художественный образ», если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить основные ситуации выбора профессии (таблица 3).

Таблица 3. Ситуации выбора профессии
Традиция
Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев

Случай
Выбор произошел случайно в силу некоего события

Долг
Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми

Целевой выбор
Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)


Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
оптант (фаза оптации). Че