Контрольная на тему Контрольная работа 120715-04

Содержание


Введение 3
1. Типы управленческого воздействия на отклонения от норм карьеры: регуляторные, реадаптационные, антикризисные, реконструктивные 4
2. Организация управления карьерой на предприятии: обеспечение, регулирование, анализ и контроль 7
2.1. Карьера как объект управления 7
2.2. Управление карьерой 20
Заключение 27
Список используемой литературы 29
Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что потребности и надежды изменяются в ходе продвижения человека по ступеням карьеры. Мотивация сотрудников является одним из важных вопросов менеджеров по персоналу. Компания может предоставлять достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но, кроме материальных интересов люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной и профессиональной среде. Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать.
Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в России – с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов. Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала. В России можно выделить четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала, – общие, социально-экономические, кризисные и кадровые. К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей.
1. Типы управленческого воздействия на отклонения от норм карьеры: регуляторные, реадаптационные, антикризисные, реконструктивные

Развитие карьерного процесса обусловлено динамикой состояния среды служебной деятельности, отражающей как общие явления общественной жизни (уровень и качество жизни населения, безопасность, прогресс производства, способ распределения благ и т.д.), так и имеющие место в системе государственного управления (политика, формы и отношения власти, финансовая деятельность государства, его организационная структура, преобладающий стиль руководства и др.)(11, с. 56(.
Модель карьерного процесса динамична по всем своим составляющим. Как любая форма движения, она в непрерывно изменяющихся условиях продуцирует как положительные явления (события) своего развития, направленные на сохранение устойчивости, так и отклонения, дестабилизирующие продвижение. Однако не все отклонения следует считать отрицательными. Более того, многими авторами подчеркивается их важнейшая роль в формировании механизмов саморегулирования и самоорганизации систем, а также сознательного управления ими. Как известно, Прудон видел управленческую задачу в том, чтобы, отыскав в явлении положительную и отрицательную стороны, найти способ сохранить «хорошую» и исключить из рассмотрения «дурную». К.Маркс справедливо заметил по этому поводу, что исключить «дурную», значит сразу положить конец движению. Р. Ф. Абдеев утверждает, что отклонения являются универсальным фактором взаимодействия: «без отклонения нет информации и процесса управления, нет развития».
Что считать отклонением в развитии карьерного процесса? Для ответа на этот вопрос вначале необходимо определиться в том, что считать нормой карьеры. Нормальность карьерного процесса определяется непрерывностью возрастания служебно-продуктивной активности служащих в связи с их сбалансированным квалификационным и должностным продвижением и обеспечением на этой основе прогрессирующего организационно – функционального развития службы в целом. Параметры нормы трудно поддаются формализации, поскольку зависят от множества переменных, комбинации которых (особенно в условиях существенных изменений) не всегда программируются.
По своему влиянию на карьерный процесс отклонения могут быть четырех типов (11, с. 57(.
Функциональные отклонения. Они связаны с естественными «рабочими» перепадами соотношения активностей и сопротивлений в процессе деятельности. Проявления таких отклонений – временные задержки в совершенствовании способа служебной деятельности, изменения формальных и неформальных отношений, торможение должностного продвижения, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры (например, временный спад активности и эффективности служебной деятельности в связи с преходящими обстоятельствами – перегрузкой, болезнью и т.п.).
Дезадаптационные отклонения возникают как выраженные (манифестные) противоречия между субъектом карьеры и служебной средой, болезненно воспринимаемые служащим и организацией. Например, служащий, ранее успешно выполнявший все служебные задания, не может приспособиться к новым условиям деятельности организации и стал считаться неуспешным. Для выхода из этого положения ему необходимо не просто повышение активности, а перестройка своего способа деятельности, приведение его в соответствие с новыми служебными целями. Кризисные отклонения. Это стойкий перерыв в карьерном движении с угрозой полной его остановки. Например, у немолодого служащего, состоящего в резерве на повышение в должности, сложились конфликтные отношения с вновь назначенным руководителем, который исключает его из резерва и продвигает другого сотрудника. Времени на восстановление положения мало, в связи с чем карьера может прекратиться.
Катастрофные отклонения или «карьерный сброс». Они означают не только полную остановку карьеры, но и существенное снижение статуса. Например, заместитель руководителя департамента за совершенный должностной проступок понижен в должности до ведущего специалиста или даже уволен.
Отдельного рассмотрения требуют отклонения, которые мы называем карьерными девиациями. Это явление карьеризма, т.е. безудержной активности в профессионально неоправданном должностном продвижении, преследующем сугубо эгоистичные, как правило, ультракорыстные цели.
В зависимости от типа отношений управленческое воздействие на карьерный процесс может быть следующим:
регуляторное, т.е. предупреждение углубления функциональных отклонений и их перехода в дезадаптационные;
реадаптационное, т.е. восстановление адаптационных механизмов и перевод дезадаптационных отклонений в функциональные;
антикризисное, т.е. предупреждение развития кризисных отклонений и содействие выходу карьерного процесса из кризиса в продуктивный вектор развития (11, с. 59(;
реконструктивное, т.е. формирование новой модели карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элементов разрушенного карьерного процесса и за счет привлечения новых составляющих (активностей).
Каждый из названных типов управления карьерой включает в себя регуляторную функцию, которая необходима как для поддержки прогрессирующего развития карьерного процесса и предупреждения его дезорганизации, так и при формировании нового процесса (восстановительное регулирование).
2. Организация управления карьерой на предприятии: обеспечение, регулирование, анализ и контроль

2.1. Карьера как объект управления

Работа с резервом является формой профессионального роста менеджеров. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне– и долгосрочную концепцию предпринимательской политики. Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Типы резерва (5, с. 122(:
по виду деятельности – а) резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; сотрудники выбирают одно из двух направлений карьеры – или профессиональную, или руководящую); б) резерв функционирования (специалисты, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование организации);
по времени назначения – а) кандидаты, выдвигаемые на вышестоящие должности в настоящее время; б) кандидаты, которые могут быть выдвинуты в ближайшие 1-3 года.
Принципы формирования резерва:
актуальности резерва (учет реальной потребности в замещении должностей и реальной возможности зачисленных в резерв сотрудников продвинуться на должность);
соответствия кандидата должности и типу резерва (учет требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности);
перспективности кандидата (учитывать ориентацию на профессиональный рост; требования к образованию; возраст; стаж работы; динамичность карьеры; состояние здоровья).
Методы формирования списка резерва: анализ документальных данных; интервью; наблюдение за поведением работника в различных ситуациях; оценка результатов трудовой деятельности; метод заданной группировки работнико