Контрольная на тему Контрольная работа 100803

Содержание


1. Основные кадровые функции руководителя 3
Введение 3
Определение системы кадровых функций 4
Классификация кадровых функций руководителя 5
Функции руководителя при работе с персоналом 12
Заключение 16
2. Факторы, влияющие на быструю и успешную адаптацию подчиненного 18
Введение 18
Факторы адаптации персонала: общий обзор 19
Факторы успешной адаптации новых сотрудников 20
Заключение 22
Список используемой литературы 24

1. Основные кадровые функции руководителя

Введение

Все управленческие функции руководителя классифицируются по четырем основным категориям, группам.
Первая группа – деятельностно-административные функции: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решения, коммуникация, контроль, коррекция.
Вторая группа – кадровые функции: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая.
Третья группа – производственно-технологические функции: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая.
Четвертая группа – производные (синтетические) функции: интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.
Кадровые функции относительно независимы от конкретных особенностей организации и включают в себя инвариантный набор постоянных задач и обязанностей руководителя (подбор кадров, расстановка персонала, профессиональная ориентация, адаптация, подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кадров, сокращение, увольнение и др.). Такая независимость придает системе кадровых функций стабильность, позволяющую рассматривать ее как самостоятельную категорию управленческих функций.
Реализация любой кадровой функции подчиняется «правилу целостного управленческого цикла». Например, комплектование штатов начинается с целеполагания. Затем планируется работа по реализации цели, включающая в себя прогноз динамики персонала. Решение этой задачи связано и с функцией организации исполнения, поскольку сам набор производится исходя из представлений о создаваемой структуре. Комплектование кадров сопряжено и с созданием мотивации и обеспечением коммуникативного пространства организации. Завершающий этап – контроль результатов комплектования. По этому сценарию происходит и решение других кадровых задач.
Рассмотрим подробнее основные кадровые функции руководителя.


Определение системы кадровых функций

Функция контроля и коррекции обычно трактуется как завершающая в общем процессе управления, как «последняя» из перечня классических административных функций. Однако это не означает, что тем самым исчерпывается вся система управленческих функций. Столь же традиционным является и выделение другой большой группы управленческих функций – кадровых. Для того чтобы лучше понять роль и место кадровых функций в деятельности руководителя, определить их специфику по отношению ко всем иным функциям, целесообразно сформулировать следующие исходные положения.
Во-первых, вся система кадровых функций дифференцируется в деятельности руководителя по иному, чем система административных функций, критерию. Административные функции соотносятся с собственно деятельностным «измерением» – с основными задачами организации управленческой деятельности. Кадровые функции соответствуют второму основному «измерению» управленческой деятельности, связанному с воздействием на основной ее предмет – людей, персонал организации.
Во-вторых, совокупность основных кадровых функций относительно независима от конкретных особенностей организаций и включает инвариантный набор постоянных задач и обязанностей руководителя (набор, отбор, подбор кадров, расстановка персонала, профессиональная ориентация и адаптация, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кадров, управление профессиональной карьерой, стабилизация персонала, сокращение, увольнение и др.). Такое постоянство и относительная независимость от типа организаций придает системе кадровых функций стабильность и определенность; позволяет рассматривать ее как самостоятельную и своеобразную категорию управленческих функций.
В-третьих, реализация каждой из кадровых функций подчиняется интересной закономерности, которую можно обозначить как «правило целостного управленческого цикла», это значит, что осуществление каждой из кадровых функций требует реализации всех, уже рассмотренных «классических» функций, их целостного цикла.
Например, решение такой важнейшей кадровой задачи, как комплектование штатов организации, начинается с целеполагания. Всегда формулируется определенная цель, состоящая в уяснении потребности в кадрах того или иного профессионального уровня квалификации. Далее планируется работа по ее реализации, включающая в том числе и прогноз динамики персонала. Решение этой задачи сопряжено и с функцией организации исполнения, так как сам набор осуществляется исходя из существующей структуры организации или исходя из представлений о создаваемой структуре. Комплектование кадров неразрывно связано и с созданием мотивации, а также с обеспечением коммуникативного пространства организации. Наконец, завершающим этапом ее решения является контроль реальных результатов комплектования. По аналогичному «сценарию», включающему развертывание всей системы административных функций, происходит и решение иных задач кадрового характера.
В-четвертых, решение всего спектра кадровых проблем нетождественно системе кадровых функций руководителя. Объем кадровой работы столь велик, что его реализация возлагается на ряд специализированных подразделений и служб организации, а рассмотрение их деятельности выходит далеко за пределы деятельности самого руководителя. Однако вся эта деятельность осуществляется (или, по крайней мере, должна осуществляться) под координирующим воздействием руководителя, которое и составляет содержание его кадровых функций. Специфичность кадровых функций, их особая роль в работе организаций, а также их тесная и органичная взаимосвязь друг с другом явились причинами того, что к настоящему времени их система оформилась в самостоятельное направление теории и практики управления – управление персоналом, кадровый менеджмент.

Классификация кадровых функций руководителя

Основные кадровые функции руководителя принято выделять и упорядочивать на основе «хронологического критерия», т.е. времени их возникновения в процессе организационного функционирования. Они могут быть описаны с различной степенью детализации, однако чаще всего отмечаются следующие направления (и одновременно – этапы) управления трудовыми ресурсами.
Формирование кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и расстановка персонала; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.
Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке внешней среды организации (прежде всего – наличного состояния рынка труда), а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации. Здесь определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. Решается вопрос о создании подразделений, на которые будет возложена система кадровой работы. Все эти стратегические задачи являются, как правило, либо личной прерогативой руководителя организации, либо решаются под его непосредственным контролем. В связи с этим в теории управления существует понятие кадровой ответственности, что подразумевает личную ответственность руководителя за весь комплекс работ по кадровому обеспечению.
Кадровое планирование (планирование ресурсов) включает три основных этапа: оценка наличных кадровых ресурсов; оценка будущих кадровых потребностей; разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На первом этапе дается оценка существующей системы персонала, его количественной обоснованности (дифференцированно по видам работ и подразделениям), его качественных – квалификационных характеристик. Выявляются «кадровые дефициты» – те слабые места, которые в наибольшей мере затрудняют функционирование организации с точки зрения ее персонального состава. На втором этапе делается прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости дости