Контрольная работа на тему Контрольная работа 2 141029-14

Содержание


Введение 3
1. Теоретические аспекты Управление деловой карьерой руководителей и специалистов 5
1.1. Карьера руководителя 5
1.2. Подходы к анализу карьеры 10
2. Анализ развития карьеры менеджеров в ООО «Дом – Экспресс – Туризм» 13
2.1. Характеристика и история создания ООО «Дом – Экспресс – Туризм» 13
2.2. Анализ стимулирования персонала и возможности развития карьеры в ООО «Дом – Экспресс – Туризм» 16
3. Рекомендации по управлению карьеры в ООО «Дом – Экспресс – Туризм» 22
3.1. Разработка Положения о карьере 22
3.2. Основные направления управления карьерой на предприятии 25
Заключение 29
Список литературы 32

Введение

Когда Россия вступила на путь демократических реорганизаций, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало обобщение интересов личности и предприятия. Если во времена СССР система управления персоналом была административной и действия работника были жестко регламентированы, шаги его продвижения по службе определись вышестоящими органами, то сейчас за удачное развитие карьеры отвечает сам человек. Поэтому, термин «карьера» имеет более весомую роль, более отчетливые контуры. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения может исследоваться, прогнозироваться и им нужно управлять. Обнаружилась возможность «делать» карьеру.
Результатом этого стало увеличение интереса к теме управления карьеры.
Улучшение подготовки работников, увеличения степени их профессиональной квалификации является основными компонентами комплекса работ в переходной экономике. Ключевой задачей современной системы развития карьеры сотрудников является преодоление сформировавшихся в прошлом противоречий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении нужд конкретного производства с учетом перспектив его формирования в квалифицированных работниках. Это обусловливается необходимостью научно обоснованного определения настоящих потребностей предприятия в квалифицированных кадрах необходимого количества и качества.
Заграничный и отечественный опыт работы многих предприятий, говорит о том, что удача их деятельности, выживаемость и конкурентоспособность находятся в прямой зависимости не только от размеров материальных и финансовых ресурсов, которые есть в их распоряжении, а также от кадрового потенциала данных предприятий.
Предмет исследования: карьера
Объект исследования: управление деловой карьерой
Цель работы: Исследовать управление деловой карьерой руководителей и специалистов.
Задачи:
1 Рассмотреть карьеру руководителя
2 Определить подходы к анализу карьеры
3. Дать характеристику и историю создания ООО «Дом – Экспресс – Туризм»
4. Проанализировать стимулирования персонала и возможности развития карьеры в ООО «Дом – Экспресс – Туризм»
5. Дать рекомендации по управлению карьеры в ООО «Дом – Экспресс – Туризм»
Структура: работа имеет традиционную структуру, она состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
1. Теоретические аспекты Управление деловой карьерой руководителей и специалистов

1.1. Карьера руководителя

Карьера руководителя зависит от многих факторов – образования, востребованности его профессии, связей, области деятельности (бизнес, госслужба, творческая или научная сфера) и даже счастливого случая. Но основными факторами, определяющими успешное карьерное продвижение, выступают таланты и компетенции самого менеджера.
Рассмотрим особенности управленческой карьеры наемного руководителя, продвижение которого происходит по определенным закономерностям (в отличие от предпринимателя-бизнесмена или фрилансера-консультанта, у которых карьерное развитие имеет свою специфику).
Построение карьеры происходит по тому или иному функциональному направлению (финансы, маркетинг, коммерция, производство, логистика, юриспруденция, IT, HR), через которое и приходят к ее вершине – генеральному руководству компанией, поднимаясь по иерархической лестнице. Будучи на ступени руководителя среднего звена сотрудник участвует в принятии тактических решений в рамках своих задач, становясь же топ-менеджером, переходит на стратегический уровень, определяющий вектор развития организации в целом. В крупных холдингах, имеющих управляющую компанию и дочерние структуры, могут добавиться еще две-три карьерные ступени, поскольку иерархическая лестница там длиннее. В глобальных корпорациях она может увеличиться до десяти и более позиций.
В российских компаниях, в отличие от западных, карьерное продвижение происходит стремительно. Особенно быстро выстраивались карьеры во время становления новой российской экономики. Сейчас, по мере стабилизации ситуации на рынке, появления правил взаимодействия в обществе, государстве и бизнесе, все больше распространяются стандарты развития карьеры, принятые на Западе, – перемещение на вышестоящие должности становится более медленным и планируемым. В этом есть свои плюсы и минусы. С одной стороны, такая карьера может удерживать в компании наиболее талантливых менеджеров, обладающих высоким лидерским потенциалом. С другой – быстрый карьерный рост – например, когда выпускник университета за пять-шесть лет становится топ-менеджером, – чреват тем, что такой руководитель не успевает созреть личностно, ему не хватает жизненного опыта, мудрости в отношениях с окружающими и самим собой. Увеличивается риск карьерного кризиса, который может по-разному проявляться. Скажем, неопытный руководитель, не зная, как справиться с ситуацией, пускает все на самотек. Или, напротив, в стремлении все контролировать устанавливает диктат, начинает давить на подчиненных, которые в итоге саботируют его решения. И в том, и в другом случае нездоровая обстановка приводит к тому, что управление компанией ухудшается, экономические показатели падают, текучесть кадров растет, и рано или поздно менеджер оказывается на рынке труда. Часто таких начальников можно встретить среди кандидатов, которых называют «летунами», т.к. они не задерживаются подолгу на одном месте, и в итоге их основной компетенцией становится умение искать работу. Отличаются они также тем, что их запросы и ожидания в отношении желаемой позиции и зарплаты, при определении которых они опираются на свои предыдущие достижения и опыт стремительного построения карьеры, не соответствуют их реальным компетенциям и изменившимся требованиям рынка.
Безусловно, не все профессионалы своего дела хотят занимать топ-менеджерские позиции. При этом далеко не всегда верна поговорка: «плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Горизонтальная карьера, когда специалист наращивает компетенции в рамках своего функционального направления, переходя в более масштабные бизнесы или двигаясь по разным блокам в рамках своей профессии, может быть отличной альтернативой вертикальному росту. Гораздо лучше быть успешным и востребованным профессионалом среднего уровня, чем плохим топ-руководителем.
Однако, говоря о карьерном продвижении, чаще всего имеют в виду именно вертикальный рост, при котором менеджер постепенно увеличивает свою ответственность, полномочия, статус и, конечно, доходы. На каждом уровне этой иерархической лестницы от управленца требуются разные компетенции – способности применять свои знания, умения, опыт при решении определенных бизнес-задач. Для топ-менеджера крайне важно, чтобы были сбалансированы его профессиональные и личностные компетенции.
Профессиональные компетенции с