Курсовая на тему Программа создания коллектива

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты создания эффективных трудовых коллективов 5
1.1. Понятие трудового коллектива и его виды 5
1.2. Основные факторы, влияющие на эффективность трудовых коллективов 6
1.3. Ограничения эффективной работы коллектива 15
Глава 2. Анализ создания эффективного трудового коллектива в ООО «Кваттро Сервис» 19
2.1. Общая характеристика ООО «Кваттро Сервис» 19
2.2. Создание эффективного трудового коллектива в ООО «Кваттро Сервис» 21
Глава 3. Оптимизация использования социальных технологий по созданию эффективного трудового коллектива 25
Заключение 32
Список используемой литературы 34
Приложение 1 37
Приложение 2 40
Приложение 3 41
Приложение 4 42
Приложение 5 43
Приложение 6 52

Введение

В данной работе рассматривается тема: «Программа создания коллектива и построение эффективной команды».
Именно сотрудники являются основным ресурсом и движущей силой развития. Значимость человеческого фактора в современных условиях трудно переоценить. От того, насколько эффективно используются человеческие ресурсы, зависит процветание фирмы. С ростом бизнеса растет, как правило, и численность персонала, а вместе с этим приходят и проблемы. В маленькой фирме, где каждый человек на виду, управление и оценка результативности работы не вызывает трудностей. Но по мере роста компании задача поддержания трудовой дисциплины, эффективного управления и учета результатов работы каждого сотрудника может вызвать серьезные затруднения.
Одной из основных проблем современных организаций является высокая текучесть персонала, что обусловлено во многом отсутствием таких социальных технологий управления персоналом в общей системе управления, как подбор, адаптация, развитие и мотивация персонала.
Значительный уровень текучести, который достигает во многих организациях 60?80 %, объясняется как объективными, так и субъективными причинами. Объективные причины связаны с тем, что последнее десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Субъективные причины связаны в основном с личными качествами работника, степенью его удовлетворенности своей работой, возросшими запросами к содержательности труда, лояльностью к организации.
Проблема создания эффективного и стабильного трудового коллектива в организациях приобрела особую актуальность в условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании эффективного трудового коллектива в организациях.
Теоретические вопросы создания эффективных трудовых коллективов и его планирования затрагиваются в работах А.Н.Аверина, М.Б.Артура, Т.Ю.Базарова, Н.А.Волгина, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, П.В.Жу-равлева, А.И.Исаенко, Т.А.Комиссаровой, А.Я. Кибанова, С.П.Кукуры, И.К.Макаровой, А.А.Москаленко, Ю.Г.Одегова, А.И.Турчинова, В.В.Травина, С.В.Шекшни. Анализ литературы показывает, что в трудах отечественных исследователей создается серьезная научная основа для совершенствования управления развитием персонала. Вместе с тем в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления персоналом содержит немало «белых пятен», особенно если рассматривать такую важную ее часть, как эффективность трудового коллектива.
Цель контрольной работы – рассмотреть создание эффективных трудовых коллективов на примере ООО «Кваттро Сервис».
Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие трудового коллектива и его виды;
2. Выделить основные факторы, влияющие на эффективность трудовых коллективов;
3. Определить ограничения эффективной работы коллектива;
4. Изучить принципы и методы построения трудового коллектива;
5. Проанализировать создание эффективного трудового коллектива в ООО «Кваттро Сервис».
6. Сформулировать возможности оптимизации социальных технологий по созданию эффективного трудового коллектива.
Объект исследования – ООО «Кваттро Сервис».
Предмет исследования – эффективность трудового коллектива.
Методологической и теоретической основой исследования составили научные исследования и практические работы российских ученых и практиков в области управления персоналом. Эмпирической базой исследования послужили материалы, отражающие принципы и методы планирования карьеры персонала ООО «Кваттро Сервис».
Методологическую основу работы составил системный подход, обеспечивающий исследование изучаемых явлений в их взаимосвязи, движении, изменении и развитии. А также, статистический и функциональный методы, сравнительный анализ, построение классификаций, метод экспертных оценок и некоторые другие, взаимно дополняющие друг друга, и позволяющие выявить системообразующие черты, основные тенденции и закономерности процессов.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты создания эффективных трудовых коллективов

1.1. Понятие трудового коллектива и его виды

Чтобы эффективно управлять коллективом, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы.
Трудовой коллектив-это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив.
Коллективный труд позволяет:
передавать свои знания и умения другим членам коллектива;
решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;
более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;
подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.
Потенциальные возможности трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования – созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей-формальные и неформальные.
Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.
Коллективы трудящихся могут быть временными и постоянными в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые – от трех до пяти-семи участников, средние – от одного до двух-трех десятков человек и большие – от нескольких десятков и до сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива. Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей, воинский коллектив и т.д. Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы). Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости.

1.2. Основные факторы, влияющие на эффективность трудовых коллективов

Эффективность трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение эффективности трудового коллектива является угрозой его существованию.
Эффективному трудовому коллективу присущи основные признаки: наличие общей цели у всех ее членов, которая должна быть сформулирована в соответствии с миссией организации; идентификация работника с организацией, в основе чего лежат совместные интересы и практическое взаимодействие людей в процессе достижения их совместной цели; благоприятный психологический климат, рациональное распределение ролей и производственных функций в зависимости от опыта и квалификации сотрудника.
Именно организация эффективного трудового коллектива и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации как: особенности индивидуального поведения; особенности группового поведения; особенности поведения руководителей, членов управленческой команды. Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Работники коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем. На это влияют среди других и психологические факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от менеджеров.
К психологическим факторам относятся: морально-психологический климат в коллективе; сплоченность работников; психологическая совместимость людей в коллективе; уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.
На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др.
Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.
Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.
Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.
Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей. Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства. Возможно, что коллектив сплотить не удается вообще, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентациями, не терпящие мнения других и т.д. Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе
Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия: 1) совместимость характеров, типов темпераментов; 2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.
 Чтобы обеспечить совместимость, необходимы конкретные действия менеджера: знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними; распределять работу так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого; создавать условия для личной безопасности людей; содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда; развивать ответственность перед коллективом; быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.
Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи; может возникнуть конфликт. На психологическую совместимость работников оказывает влияние система контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.
Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. В начале развития коллектива воздействие может быть слабым, позднее – сильным и решающим.
Мнение коллектива является сильным фактором воздействия и влияния на работников. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу
В коллективе существуют и действуют различные формальные и неформальные группы и их лидеры. Важным для организации является единство и согласие коллектива с действиями и решениями руководителя. Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как схожесть мнений, может иметь отрицательное и положительное значение. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию, остановку в развитии.
Степень конформизма в коллективе изменяется в зависимости от наличия и состава групп в коллективе, от сложности ситуации. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения сотрудников. В больших коллективах больше различий мнений. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от т