Курсовая работа на тему Источники найма персонала Преимущества и недостатки привлечения персонала из внутренних источников

Содержание


Введение 3
1. Цели и задачи найма персонала 4
2. Источники привлечения персонала 6
3. Внешние источники поиска персонала 8
4. Внутренние источники привлечения персонала 19
5. Понятие, источники и проблемы найма персонала. Преимущества и недостатки привлечения персонала из внутренних источников 22
Заключение 32
Список используемой литературы 35

Введение

Для организации необходимо будет решить следующие главные вопросы: где найти кандидатов и как их оповестить о свободных вакансиях, а также как именно проводить отбор появившихся кандидатов на имеющиеся конкретные места.
В качестве источников могут быть внутренние и внешние. Внутренние – это кандидаты среди работников организации, внешние – приглашенных с улицы, то есть те, кто никак не связан с данной организацией.
Сегодня существует не один способ подбора персонала. Рассмотрим некоторые из них. Первым делом, это, конечно, поиски внутри организации. Существует также способ подбора с помощью контактов сотрудников организации, то есть сотрудники советуют своих друзей, знакомых, родственников и тому подобное. Весьма популярный вариант – поиск по объявлению. Некоторые организации сотрудничают с различными ВУЗами Санкт-Петербурга, чтобы проводить там ярмарки вакансий, на которых можно подобрать подходящих сотрудников. Многие организации используют метод «охотников за головами» – это переманивание сотрудников из конкурирующих организаций, при этом привлекая потенциальных сотрудников более высокой зарплатой, дополнительными льготами, возможностью быстрого карьерного роста.
Большинство специалистов сходятся в одном мнении: следует придерживать двух основных принципов в поисках кандидатов. Это проведение поиска внутри организации и привлечение сотрудников со стороны, используя, по крайней мере, два существующих метода привлечения персонала.
Цель данной работы – рассмотреть источники найма персонала и преимущества и недостатки привлечения персонала из внутренних источников.
1. Цели и задачи найма персонала

Основной задачей при найме персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Разумеется, при этом следует ответить на вопрос «Где и когда потребуются работники». То есть сначала нужно осуществить планирование кадров – о чем и шла речь на прошлой лекции. Когда появляется вакансия? например, по причине изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно стать рассмотрение самой работы. Если Вы собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то Вы должны сначала получить представление о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Эта очень важная часть предварительной подготовки при отборе претендентов, как правило, недооценивается.
Однако если такое изыскание проведено, то далеко не во всех случаях возможно найти идеального кандидата, Поэтому необходимо установить хотя бы минимальный набор требований, которым должен удовлетворять кандидат.
И так, следующий шаг – это найти человека, который будет удовлетворять установленным критериям.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:
1) где искать потенциальных работников?
2) и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?
Есть два возможных источника найма – внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации вообще обойтись без нового набора. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь обязательно возникают проблемы усталости, и как следствие – увеличения производственного травматизма на соответствующих производствах. И без риска травматизма, независимо от вида деятельности, при сверхурочной работе ухудшается социально психологический климат.
Вообще, длительные или частые сверхурочные работы в конечном итоге приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
И так, наем персонала начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами.
Основные внешние источники покрытия потребности в персонале – это:
– учебные заведения и коммерческие учебные центры;
– центры обеспечения занятости;
– посреднические фирмы по подбору персонала;
– профессиональные ассоциации и объединения;
– свободный рынок труда.
Распространенными способами привлечения персонала являются: объявления и реклама в СМИ и Интернете, обращения в учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), в государственные службы по трудоустройству, частные агентства по найму, в профессиональные ассоциации и объединения, а также обращения за рекомендациями знакомых и родственников.

2. Источники привлечения персонала

Начнем с Поиска внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в «собственных стенах». В авторитетном учебнике «Управление персоналом организации» под редакцией Кибанова есть рекомендация, что «прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых и родственников желающих подать заявление на работу».
Действительно, каровая служба может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своего окружения. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее работниками.
Недостатки этого метода связаны с его «неформальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условиях работы. Но что самое важное, они часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов с очень большой долей вероятности может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.
Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются, во-первых, обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, а также анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. А во-вторых, объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: в специально изданных информационных листах, на внутреннем сайте организации, если таковой имеется, в корпоративных газетах или традиционных стенгазетах.
Преимущества внутренних источников подбора персонала заключаются в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации, и как следствие – улучшается социально психологический климат.
Перед отобранными таким образом кандидатами не стоит необходимость интегрироваться в новую организацию, менеджерам по персоналу не нужно планировать и осуществлять их адаптацию. Таких претендентов хорошо знают в организации.
Что немаловажно, такой способ не требует значительных финансовых затрат. Также уровень оплаты в организации, если она коммерческая, остается стабильным, (ведь претенденты «со стороны» могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, ориентируясь на существующие, на рынке труда расценки).
Заполнение освободившейся должности происходит максимально быстро.
Появляется возможность избежать всегда убыточной текучести кадров. Повышается мотивация.
Существенными недостатками внутренних источников привлечения персонала являются следующие:
– появление панибратства при решении деловых вопросов – ведь еще вчера руководитель был наравне с коллегами;
– появление напряжения и соперничества в коллективе в случае нескольких претендентов на должность;
– в организации может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность, ведь выбор невелик.
– Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, а удовлетворяется только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что также связано с дополнительными затратами.
К тому же, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» или «приберечь» лучших сотрудников для себя.

3. Внешние источники поиска персонала

Первый источник – это Свободный рынок труда.
Обращение к нему возможно через так называемых «самопроявившихся» кандидатов. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. (Их называют соответственно инициативными письмами, звонками и обращениями).
Не имея потребности труде этих претендентов в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от предложений и выбрасывать их в мусорную корзину. Нео