Реферат на тему Азбука теорий X Y Z

Содержание


Введение 3
1. Краткий обзор теорий управления "X", "Y", "Z" 5
1.1. Теория "X" 5
1.2. Теория "Y" 7
1.3. Теория "Z" 9
2. Применение теорий "X", "Y", "Z" в практике управления 11
3. Российская практика применения западных теорий управления 16
Заключение 17
Список используемой литературы 21
Приложение 1. Мотивационные теории 23
Приложение 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу 24


Введение

В данной работе рассматривается тема "Азбука теорий "X", "Y", "Z"".
В основе теорий, имеющих звучные названия "X", "Y", "Z", заложено отношение человека к труду. С точки зрения "временных рамок" - изначально появилась теория "X" (Ф. Тейлор). Спустя некоторое время теория Тейлора была дополнена теорией "Y" (Д. Мак Грегори). И, уже в восьмидесятых годах, В. Оучи озвучил теорию "Z".
Цель работы - анализ теорий управления X, Y, Z.
Объект исследования - теории управления X, Y, Z.
Предмет исследования - сущность теорий X, Y, Z, их особенности, развитие, практика применения в управлении в различных странах.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
- дать понятие теорий управления X, Y, Z.
- рассмотреть применение теорий X, Y и Z.
- проанализировать особенности российской практики применения данных теорий управления.
Согласно теории "Х", в мотивах среднестатистического человека преобладают биологические потребности. С молоком матери, по мнению Тейлора, человек впитывает нелюбовь к работе в любых ее проявлениях и всеми возможными способами стремится избегать того, что в обществе называют "работой".
По причине нежелания работать, по мнению Тейлора, большинство сотрудников в состоянии выполнять необходимые для существования фирмы действия, только путем принуждения и при постоянном жестком контроле. В большинстве своем люди предпочитают, чтобы ими управляли и не стремятся брать на себя ответственности. Стремление находиться в относительной безопасности и низкие амбиции, завершают портрет работника. С точки зрения управления сотрудниками такого типа - идеально применение конвейерного метода организации работы при четком нормировании труда. Главным стимулом для этих сотрудников будет являться принуждение, при материальном поощрении в качестве вспомогательного стимула.
В противоположность теории "Х" была выдвинута теория "Y". По словам Л. Толстова, "Труд не есть добродетель, но неизбежное условие добродетельной жизни". Именно эта фраза, на мой взгляд, наиболее созвучна со взглядами создателя теории "Y". Люди "добры, светлы и радостны", ими руководят социальные потребности и стремление хорошо работать. "Работать" для людей настолько же естественно, как и "отдыхать". Сотрудники с готовностью используют накопленные знания и опыт для блага фирмы. Люди готовы брать на себя ответственность и стремятся к этому. Но ответственность по отношению к организации будет зависеть в первую очередь от вознаграждения. При этом, возможность самовыражения всегда будет являться наилучшим вознаграждением. А то в качестве вознаграждения или наказания будет восприниматься работа - зависит, в большинстве случаев от условий труда.
Стимулы же располагаются следующим образом: самоутверждение, моральное и материальное поощрение и, в последнюю очередь, принуждение. Угроза наказания и жесткий внешний контроль не будут являться средствами, способными заставить сотрудников лучше работать. Согласно исследованиям только 15-20% работников организации соответствуют характеристикам, описываемым этой теорией.
И замыкающая ряд теория "Z". Эта теория исходит из предположения, что в мотивах людей самым затейливым образом сочетаются биологические и социальные потребности. Люди предпочитают работать в группе. "Дружно не грузно, а врозь - хоть брось" При этом групповой метод принятия решений также предпочтительнее. Следующее это теории руководство должно понимать, что именно человек является основой любого коллектива и, в конечном итоге, обеспечивает успех деятельности всего предприятия. И именно поэтому администрация должна проявлять постоянную заботу о работнике, обеспечивать ему долгосрочный наем, заниматься его профессиональным ростом и продвижением по карьерной лестнице. Соответственно, руководство просто обязано обеспечить: постоянную ротацию кадров с возможностью самообразования и неспешный карьерный рост по достижении определенного возраста.
При этом предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда, базирующийся на основе четко разработанных методов и критериев оценки при применении индивидуальной ответственности за результаты труда. Стимулы распределяются следующим образом: материальное, моральное поощрение, самоутверждение и, в последнюю очередь, принуждение.
Рассмотрим подробнее теории "X", "Y", "Z" и их применение.

1. Краткий обзор теорий управления "X", "Y", "Z"

1.1. Теория "X"

Теория "X" - одна из двух принципиальных составных частей теоретической концепции американского ученого Дугласа Мак Грегора (1906-1964), лежащей в основе определенной организации управления. Концепция базируется на двух полярно противоположных подходах, которые, по его мнению, на практике использует руководитель, строя свои отношения с подчиненными. Взяв за критерий отношение работников к труду и мотивы их производственного поведения, Мак Грегор условно разделил всех наемных работников на две группы - "плохих" и "хороших". Совокупность основополагающих воззрений на первых он назвал теорией "X", а совокупность воззрений на вторых - теорией "Y". По теории "X", руководитель убежден, что все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше. Они ленивы, не стремятся работать, не способны проявлять инициативу и не обладают должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили, и тяготеют преимущественно к удовлетворению собственных потребностей. Исходя из теории "X", руководитель вынужден постоянно применять и оттачивать механизм принуждения, устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оплачивать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов. Теория "X" обосновывает природу жесткой модели управления. Она наиболее последовательно разрабатывалась и применялась в США, и потому ее часто