Ответы на экзаменационные вопросы на тему Ответы на экзаменационные вопросы 100606

Содержание


1. Управление в системах различной природы 6
2. Управление в социально экономических системах 6
3. Современная управленческая парадигма 7
4. Менеджмент. Определения и общая характеристика 8
5. Место менеджмента в современной экономике 10
6. Методологические аспекты менеджмента 15
7. Менеджмент как процесс, функции управления и аппарат 17
8. Менеджмент как наука и как искусство 19
9. Обстоятельства становления и задачи менеджмента 20
10. Требования к менеджеру 23
11. Характеристика понятий предприниматель и бизнесмен 25
12. Характеристика понятий менеджер и предприниматель 25
13. Сущность понятия «предпринимательский сверхдоход» 25
14. Менеджмент как система знаний 26
15. Формирование управленческой деятельности в древности 27
16. Исторические аспекты менеджмента 35
17. Менеджмент в конце 19 – начале 20 века 36
18. Школа Тейлора 36
19. Тейлоризм как явление в менеджменте и социальной жизни 37
20. Деятельность Генри Форда как менеджера и предпринимателя 38
21. Административная школа менеджмента 38
22. Школа человеческих отношений 43
23. Представления о менеджменте в 60-70-е годы 46
24. Функции менеджмента: Определения и общая характеристика 46
Планирование 47
Мотивация 48
Характеристики эффективного контроля: 48
25. Планирование как функция менеджмента 49
26. Стратегическое планирование 49
27. Тактическое и оперативное планирование 52
28. Способы составления планов 53
29. Сетевое планирование 55
30. Основные функции бизнес – плана 56
31. Структура бизнес – плана 58
32. План маркетинга и производственный план в бизнес-плане 66
33. Определение времени возврата кредита в бизнес-плане 66
34. Разделы бизнес-плана: «организационный план» и «оценка рисков» 66
35. Контроль как функция управления 67
36. Ролевые функции менеджера 70
37. Организация как функция управления 72
38. Организация как объект управления 73
39. Внутренняя и внешняя среда организации. Общая характеристика 73
40. Миссия организации 77
41. Цель, структура и технология как внутренние факторы организации 81
42. Значение внешней среды для менеджмента организации 82
43. Факторы внешней среды организации 83
44. Среда прямого и косвенного воздействия 86
45. Договор как фактор взаимодействия с внешней средой. Общая характеристика 87
46. Структура и содержание договора на выполнение работы 87
47. Ролевые функции менеджера 91
48. Системный анализ функций менеджмента 92
49. Среда менеджмента 92
50. Коммуникации в управлении. Основные понятия 92
51. Факторы, снижающие эффективность коммуникационного процесса 94
52. Горизонтальные и вертикальные коммуникации 95
53. Характеристика понятия «управленческое решение» 95
54. Управленческие решения по функциям менеджмента 97
55. Коллективное принятие решений 99
56. Философия контроллинга 99
57. Концепции контроллинга 100
58. Сравнительный анализ бухучета, управленческого учета и контроллинга 101
59. Основные задачи производственного менеджмента 101
60. Структура производственного процесса 102
61. Структура производственного цикла 104
62. Характеристика типов производства 106
63. Связь между типом производства и видом оборудования 107
64. Японская система организации производства канбан 108
65. Сущность категории «качество» 110
66. Факторы, определяющие качество продукции 114
67. Стандарты ИСО серии 9000. Общая характеристика 114
68. Петля качества 117
69. Характеристика системы качества 119
70. Принципы Деминга в области управления качеством 120
71. Японская система управления качеством 124
72. Стандарты ISO 9000 и TQM 124
73. Эволюция представлений о качестве 125
74. Консалтинг как базовый элемент управленческой инфраструктуры 125
76. Разновидности управленческого консультирования 125
77. Рекрутинг как вид консалтинга 126
78. Коучинг как вид консалтинга 127
79. Инженерное консультирование 127
80. Инструменты менеджмента 127
81. Пути повышения эффективности менеджмента. 128
82. Бенчмаркинг. Достоинства и недостатки. 130
83. Аутсорсинг и аутстаффинг в современном менеджменте. 130


1. Управление в системах различной природы
2. Управление в социально экономических системах

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом применяется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятия, вне зависимости от формы собственности, на удовлетворение потребностей общества; с другой – служить мотиватором для персонала этих предприятий.
Основной экономический метод, применяемый при управлении подразделений предприятия, – внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого являются:
– закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;
– предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
– разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;
– применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:
– моральное поощрение;
– социальное планирование;
– убеждение;
– внушение;
– личный пример;
– регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
– создание и поддержание морального климата в коллективе.

3. Современная управленческая парадигма

Одна из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад «переваривал» в течение 100 лет.
Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти очень трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.
Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство – обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.
Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность – в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.
Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.
До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что “человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия” [14]. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

4. Менеджмент. Определения и общая характеристика

Менеджмент (в максимально широком смысле) – означает создание, управление, контроль и максимально эффективное использование социально-экономических систем и моделей различных уровней.
Основные функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, коммуникации, управление, процессы разработки и принятия решений, контроль. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя управлять неорганизованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении.
Планирование – это вид деятельности, связанный с постановкой целей, задач и действий в будущем. Планирование в самом общем виде подразумевает выполнение следующих этапов:
Постановка целей и задач
Составление программы действий
Выявление необходимых ресурсов и их источников
Доведение планов до их непосредственных исполнителей
Элементы системы менеджмента:
Миссия организации
Цели организации
Организационная схема подчиненности
Подразделения
Показатели оценки результативности деятельности (KPI)
Регламенты работы
Система измерений деятельности
Составные части менеджмента:
Крупная компания одновременно ставит и решает комплекс взаимосвязанных задач, для чего создается несколько подсистем в системе менеджмента:
Управление производством
Управление персоналом
Маркетинг
Маркетинг-менеджмент
Финансовый менеджмент
Управление проектами
Стратегический менеджмент
Инновационный менеджмент
Экологический менеджмент
Управление качеством
Сравнительный менеджмент
Риск-менеджмент
Инвестиционный менеджмент

5. Место менеджмента в современной экономике
Компромисс всегда обходится дороже, чем любая из альтернатив.
Закон Джухэни
С высот Гималаев я понял: мир слишком тесен... чтобы к нему можно было бы подходить иначе как с точки зрения понимания и терпимости между людьми... мир велик, повсюду есть хорошее и плохое, если люди отличаются от тебя, это еще вовсе не значит, что ты прав, а они не правы. Тенциг Норгей. Гималайский шерпа, первовосходитель на Эверест.
Начало формирования российского бизнеса – появление в 1988г. первых кооперативов. За прошедшие годы бизнес претерпел серьезные изменения. Соответствующим образом изменился и менеджмент в нем. Важнейшую роль в этом играла и играет эволюция всей российской экономики.
«ОХОТНИКИ» И «ФЕРМЕРЫ
В процессе развития менеджмента в России, как и во всем мире, как в капле воды отражаются некоторые аспекты эволюции человечества. На рубеже 80-90 годов в отечественный бизнес двинулись энергичные граждане, с энтузиазмом бравшиеся за любые задачи.
Можно сказать, что формируется исторически первый вид отечественного бизнесмена и менеджера – всеядный «хищник», «пробегающий» огромные пространства в поисках любой «добычи» – клиента. Результат достигается в основном за счет использования сочетания инстинктов, опыта и неукротимой энергии.
К середине 90-х годов, когда в стране складываются контуры рынка, появляются и заметные фирмы. Формируется второй тип менеджеров – «охотники». Они, как когда-то древние люди, объединяются в группы, пытаются работать совместно, постепенно вырабатывая определенные технологии подготовки и ведения – охоты». Чутье помогает ориентироваться в бизнесе и опережать менее способных конкурентов, а результат достигается в основном за счет знаний талантливых специалистов, смышлености и тактической гибкости лидеров.
К концу 90-х годов появляются признаки цивилизованного рынка и соответственно более организованные фирмы, относящиеся к третьему типу, а именно «фермеров». Их кредо – продуманная последовательность всех аспектов работы. Они, подобно древним земледельцам, стремятся планомерно «возделывать и окультуривать» окружающее пространство, терпеливо выращивая свой урожай и стада. Здесь результат достигается в основном за счет рациональной стратегии, разумности процедур принятия решений, высокой квалификации не только специалистов, но и как минимум не менее высокого профессионализма менеджеров.
В 1989-1995 гг. весь российский бизнес развивался в основном благодаря сочетанию неукротимого духа и предпринимательской энергии. Зачастую определяющим фактором был случай, который конвертировался сначала в неожиданную прибыль, а затем и в развитие своего дела. В течение ряда лет происходил экстенсивный рост во всех направлениях бизнеса. Все участники рынка стремились правильно распределить энергию в многочисленных практически свободных сферах хозяйства.

В такой ситуации гибкая тактика как «одиноких хищников», так и «вольных охотников» во многих случаях приносила значительные доходы. «Фермеры», стремящиеся капитально строить свой бизнес, выглядели романтичными несмышленышами, а зачастую таковыми и являлись. Постепенно обстановка менялась – шаг за шагом народное хозяйство приобретало контуры рыночной экономики и конкурентной среды. Трудно точно назвать дату перехода количества в качество, но с известным основанием можно предположить, что 1999 г. стал годом коренного перелома.
В это время в России понятие – бизнесмен, перестало быть синонимом авантюриста, а профессионализм постепенно стал ключевым фактором успеха.
Те, кто этого вовремя не почувствовал, столкнулись с различными организационными катаклизмами – уходом ближайших соратников, целых команд и подразделений и вообще с потрясениями основ своей деятельности.
В реальности прохождение в определенной форме всех стадий «таежной» эволюции было практически неизбежно. В ходе формирования цивилизованного рынка неизбежен переход к более прогрессивному, современному и соответствующему мировым нормам менеджменту в бизнес – структурах.
Для фирм, бизнес которых держится на одном-двух сотрудниках, строго говоря, даже стадия «охотников» не является обязательной, они вполне могут успешно существовать, используя «таежный менеджмент одинокого волка».
Так, можно нормально работать, имея фирму общей численностью до 15-20 человек. Законы человеческой природы ограничивают – известно, что эффективно управлять можно не более чем десятком непосредственных подчиненных.
При достижении определенных размеров фирма должна создавать некие единые внутренние механизмы взаимодействия.
Даже если работа в форме малого бизнеса является удовлетворительной, как только в фирме появляется несколько десятков наемных сотрудников, неизбежно появляется проблема оптимизации бизнеса. Как авторитарное единоличное владение и управление, так и кооперативно – артельная анархия становятся неэффективными. Неизбежно приходится решать проблемы управления, стимулирования, планирования и т.д.
В 90-е годы все это происходит на отечественном рынке, характеризующемся соответствующим качеством рабочей силы, которое по интегральному набору показателей в среднем достаточно невысокое.
В России, как и во многих других развивающихся странах, отсутствует фундамент западной трудовой этики. На Западе за долгие годы эволюции выработалась определенная этика, существенно ограничивающая для наемного работника возможность работать не с полной отдачей и проявлять лишь имитацию трудового усердия, что кардинально отличается от российских трудовых традиций.
По мере роста российского бизнеса владельцы фирм сталкиваются с проблемой недостатка трудового энтузиазма, выраженного в слегка закамуфлированном безразличии, иногда переходящем в крайние формы недобросовестного отношения к труду.
Одним из важнейших аспектов бизнеса оказывается работа над созданием атмосферы, когда сотрудники уверены: любая полезная инициатива – новый клиент, укрепление имиджа фирмы, идея, улучшающая работу, и т.д. будет материально поощрена. Приходится создавать близкие к сдельным системы оплаты труда, жестко связывать поощрение с достижением конкретных результатов, что создает определенную атмосферу на фирме.
Формирование «охотников» является практически неизбежным этапом развития фирмы в стране с «таежными нравами».
Но с упорядочиванием рынка и ростом масштаба операций неизбежно встает вопрос о базовых внутренних механизмах работы, поскольку технологии, основанные на индивидуальных решениях каждого конкретного вопроса, действенны только для решения краткосрочных задач малой фирмы.
Формирование фундамента рыночной экономики создает предпосылки для «фермерства» в бизнесе. Однако, учитывая колоссальные масштабы рынка, талантливый «охотник» всегда сможет найти на нем свою нишу. «Охотники» и «фермеры» могут быть одинаково агрессивны в маркетинговых усилиях. Но если первые работают на разных рынках «набегами», то вторые чаще приходят масштабно или не приходят вообще.
У «охотников» и «фермеров» есть главное фундаментальное различие – методологии ведения бизнеса: «фермеры» все сферы работы рассматривают как поле для коллективно организованных командных усилий, «охотники» – как поле для проявления независимого индивидуального мастерства.

На этом основаны особенности организации работы в отдельных аспектах деловой активности.
ПРОБЛЕМА ВЫБОРА
Ряд западных аналитиков, в течение многих лет занимающихся исследованием данной проблематики, считали, что фирма, пытающаяся совместить индивидуализм и коллективное взаимодействие, должна идти на столь серьезные компромиссы в менеджменте, что это с большой вероятностью ведет к серьезным проблемам и значительному снижению результатов.
Анархизм «охотников» разрушает последовательно-планомерную корпоративную культуру «фермеров», и наоборот, необходимость придерживаться определенной стратегии и процедур принятия решений плохо совмещается с атмосферой поиска уникальных выходов из каждой ситуации.
Риск грубых ошибок существенно увеличивается, поэтому рекомендуется сделать для себя выбор той или иной модели бизнеса и все аспекты работы стремиться привести в соответствие с данной моделью.
По всей видимости, проблема подобного выбора в обозримом будущем станет актуальна и для многих российских фирм. После появления определенного опыта можно будет сделать выводы и на основе отечественной практики.
На различных стадиях эволюции достаточно существенно различаются как подход к образованию, так и сами потребности в знаниях. Как только осознается сама потребность в разнообразных знаниях, неизбежно встает вопрос, кого, чему и как учить. В методологическом плане можно предложить следующий подход. Учить нужно всех и всему, но в различных пропорциях для людей, выполняющих различные функции в работе компании.
Для успешной работы в фирме должны выполняться три разных функции: предпринимателя-лидера, менеджера-организатора и специалиста-труженика. Можно сказать, что лидерам целесообразно дополнительно получать 80% широких общеделовых знаний и 20% конкретно специальных, менеджерам соответственно 50 и 50%, специалистам – 20% общеделовых знаний и 80% специальных.
Разумеется, жизнь значительно богаче любых схем. Но сам подобный подход к дополнительному профессиональному образованию является достаточно конструктивным.

6. Методологические аспекты менеджмента
По определению Мильнера Б.З., организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» – то, что организация состоит из отдельных людей или их групп, взаимодействующих между собой. Модели взаимодействия, которым следуют индивидуумы, являются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координации. Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому он и создает интегрированные, кооперативные системы поведения.
В большинстве литературных источников по менеджменту авторы акцентирую свое внимание на изначальном предназначении организации. Так, Радугин А. А. отмечает, что каждая организация имеет свою миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Миссия – понятие неоднозначное. Как утверждает автор, значение определения миссии организации состоит в том, что она:
1) представляет собой базис, точку опоры для всех плановых решений организации, для определения ее целей и задач;
2) создает уверенность, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели;
3) помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия;
4) вызывает понимание и поддержку внешних участников организации (акционеров, финансовых фирм и т. д.).
Молодчик А.В. делает упор на структуре миссии. По его мнению, примерная характеристика предназначения организации в обобщенном виде включает:
предлагаемые продукты или услуги;
место и роль в системе рыночных отношений;
цели организации (выживание, рост, доходность);
технологию (процессы, инновации);
философию (базовые взгляды, ценности, мотивации);
внутреннюю концепцию (сильные стороны, степень конкурентоспособности, факторы выживания);
внешний образ, имидж (ответственность перед партнерами, потребителями, обществом в целом).


7. Менеджмент как процесс, функции управления и аппарат

Управление организацией как субъектом рынка в иерархии управления жестко связаны между собой диалектическим единством внешней и внутренней сред фирмы. Внешняя среда фирмы выступает как нечто заданное. Внешняя среда организации схематично представлена на рис. 1. Организация должна отражать состояние внешней среды. В основе ее построения лежат предпосылки экономического, научно-технического, политического, социального или этического характера. Организация должна создаваться так, чтобы она нормально функционировала. Должен обеспечиваться вклад каждого ее члена в общую работу и эффективная помощь работникам в достижении поставленных целей. В этом смысле действенная организация не может быть статичной. Она должна оперативно отслеживать все изменения внешней среды, оценивать их и выбирать наилучшую ответную реакцию, способствующую достижению ее целей. Она должна эффективно реагировать на воздействия внешней среды.































Рис. 1. Внешняя среда организации
Внутренняя среда фирмы является, по существу, реакцией на внешнюю среду. Основные цели, которые ставит перед собой фирма, часто сводятся к одной обобщенной характеристике – прибыли. При этом, естественно, должны учитываться и внутренняя среда фирмы, и внешняя. Все многообразие внутренней среды предприятия можно свести к следующим укрупненным сферам:
производство,
маркетинг,
НИОКР,
финансовое управление,
общее управление.
Такое деление на сферы деятельности носит условный характер и конкретизируется в общей и производственной организационных структурах.

8. Менеджмент как наука и как искусство

Менеджмент как наука, возникшая на базе практического опыта управления, опирается на всю сумму знаний об управлении, накопленных человечеством, и содержит концепции, теории, принципы, способы и формы управления. Ее основные задачи:
– объяснение природы управленческого труда;
– установление причинно-следственных связей в этой области;
– выявление факторов и условий эффективности совместного труда;
– разработка методов эффективного оперативного управления;
– прогнозирование событий, разработка методов стратегического управления и политиками организации.

В то же время имеются основания рассматривать менеджмент как искусство:
– организации – сложные социально-технические системы;
– люди, работающие в них, – главный фактор эффективности их функционирования;
– практически научиться управлению можно лишь через опыт, которым в совершенстве владеют люди, имеющие соответствующий талант;
– при принятии управленческих решений менеджер, как правило, не имеет полного объема информации, необходимой для этого;
– никто и никогда не может гарантировать менеджеру правильность принятых решений, которые будут реализовываться в будущем, поскольку предусмотреть это «будущее» смертным просто не дано.

Все это делает одними из важнейших факторов менеджерского искусства умение доверять своей интуиции и смелость принятия в различных условиях решений любой сложности.

9. Обстоятельства становления и задачи менеджмента
Выполнение управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже до исторические люди часто жили организованными группами.
Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что описаны в нашей школе. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии области исследований – относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.
Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона инкский юрист Мачу-Пикчу и пирамиды Египта появилась нехватка только вследствие координированных организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организации. Македония при Александре Великом Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций была короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций.
Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием н дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднею Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь, как нам еще предстоит увидеть, – это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.
Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как бы театр одною актера. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак.
Первый взрыв интереса к управлению обнаружился в 1911 г. Именно Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления» традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей, не возникло по мановению волшебной палочки в один момент. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.
Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности связанные с его происхождением, национальностью» проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий на трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить ею. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.
Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своею бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.
Появление и оформление управления, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большою бизнеса, а частично – попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.
В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

10. Требования к менеджеру

По сравнению с другими видами труда труд руководителя имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах. Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относимых к управленческому персоналу. У них особый предмет труда – информация, преобразуя которую руководитель принимает решение, необходимое для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда работников управления выступают, прежде всего, средства работы с информацией, а результат труда оценивается по достижению поставленных целей.
Менеджмент, как особый вид трудовой деятельности, требует соответствующей организации труда работников, выполняющих функции управления на различных уровнях.
Под организацией управленческого труда принято понимать порядок, правила служебного поведения в аппарате управления, нацеленные на выполнение текущих и перспективных плановых заданий должностными лицами, специалистами и техническим персоналом в соответствии с действующими должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях.
Это определение вытекает из значения слова «организация» (в переводе с латинского – упорядочение чего-либо в сфере практической деятельности).
Содержание труда руководителя основывается на управлении производственно-хозяйственной деятельностью предприятия и коллективом. В процессе осуществления управленческой деятельности, руководителю приходится систематически участвовать в решении задач, которые выполняют его подчиненные, постоянно общаться с людьми, получать от них и передавать им управленческую информацию, решать задачи, вытекающие из его личных, служебных обязанностей как руководителя предприятия.
Содержание труда руководителя предприятия включает создание организационно-технических и социально-экономических условий для эффективного труда работников, занятых в технологическом процессе, планирование и организация личной работы, организацию работы с подчиненными и многое другое.
Определяя формы участия в решении задач производственно-хозяйственной деятельности, руководитель должен распределить свое рабочее время на решение текущих и перспективных задач, рационально разделить функции между работниками аппарата, делегировать им обязанности и полномочия и определить формы своего участия в выполнении функций аппарата управления. От правильного распределения времени на решение текущих и перспективных задач зависит степень реального воздействия руководителя на производственный процесс и эффективность его труда.

11. Характеристика понятий предприниматель и бизнесмен
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ – лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью.
БИЗНЕСМЕН – деловой человек, предприниматель, антрепренер, лицо, занимающееся собственным бизнесом, имеющее свое дело в целях получения прибыли или иной выгоды.

12. Характеристика понятий менеджер и предприниматель

МЕНЕДЖЕР (от англ. manage – управлять) – специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, компании, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм.

13. Сущность понятия «предпринимательский сверхдоход»

Практическая цель предпринимательства – исключение не просто прибыли, а прибыли особенного рода – предпринимательского дохода. А это сверхдоход. Основа его – реализация уникальных человеческих способностей, а не просто здравый смысл. Ведь по статистике такие способности имеют лишь 5-10% взрослого населения. Это способность эффективнее всего соединить современные факторы производства, побуждать к эффективной деятельности трудовой коллектив, развивать производство на рисковой, инновационной основе. Инновационная деятельность – вот что отличает современное предпринимательство от бизнеса. Инновации пронизывают всю систему хозяйственной деятельности – производство, управление, сбыт.

14. Менеджмент как система знаний

Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания о том, как осуществлять управленческую деятельность. Это пограничная наука. Она составляет в себе элементы экономики, социологии, психологии, кибернет