+7(996)961-96-66
+7(964)869-96-66
+7(996)961-96-66
Заказать помощь

Контрольная на тему Контрольная работа 070219

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:
МЕНЕДЖМЕНТ
Тема:
Контрольная работа 070219
Тип:
Контрольная
Объем:
20 с.
Дата:
19.02.2007
Идентификатор:
idr_1909__0006472
ЦЕНА:
300 руб.

240
руб.
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Просто нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите, пожалуйста).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.
 

Контрольная работа 070219 - работа из нашего списка "ГОТОВЫЕ РАБОТЫ". Мы помогли с ее выполнением и она была сдана на Отлично! Работа абсолютно эксклюзивная, нигде в Интернете не засвечена и Вашим преподавателям точно не знакома! Если Вы ищете уникальную, грамотно выполненную курсовую работу, контрольную, реферат и т.п. - Вы можете получить их на нашем ресурсе.
Вы можете заказать контрольную Контрольная работа 070219 у нас, написав на адрес ready@referatshop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать контрольную Контрольная работа 070219 по предмету МЕНЕДЖМЕНТ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этой эксклюзивной работы - для ознакомления. Если Вы хотите получить контрольную Контрольная работа 070219 (предмет - МЕНЕДЖМЕНТ) - пишите.

Фрагмент работы:





Содержание


1. В чем суть теории (школы) человеческих отношений? Какие ученые внесли вклад в развитие этой теории? Опишите концепцию мейонизма (основные тезисы теории Э. Мейо). Какие основные проблемы исследовали представители школы человеческих отношений? Какие положения этой теории используются до сих пор? 3
1.1. Суть школы человеческих отношений 3
1.2. Концепция мейонизма (основные тезисы теории Э. Мейо) 4
1.3. Другие представители школы человеческих отношений 6
1.4. Основные достижения школы человеческих отношений и современные положения 7
2. Что понимают под функциями управления? Приведите их классификацию (по отечественной теории управления). Конкретные функции управления, что это такое? Перечислите конкретные функции управления, присущие предприятию, где Вы работаете. Дайте характеристику этих функций. 8
2.1. Понятие и классификация функций управления 8
2.2. Основные функции управления 10
2.3. Конкретные функции управления, присущие образовательной организации 13
3. Что понимают под управленческим решением? Какова роль решения в процессе управления? Какие требования предъявляются к управленческому решению? Из каких этапов (стадий) состоит процесс принятия решений? Как классифицируют методы принятия решений? Приведите пример метода, применяемого на каком-либо этапе процесса принятия решения. Дайте его краткую характеристику. 15
3.1. Понятие и функции управленческого решения 15
3.2. Требования, предъявляемые к управленческим решения 16
3.3. Основные этапы разработки управленческих решений 17
3.4. Методы принятия решений 18
3.5. Пример использования метода принятия решения (метод последовательных сравнений) 18
Список используемой литературы 20


1. В чем суть теории (школы) человеческих отношений? Какие ученые внесли вклад в развитие этой теории? Опишите концепцию мейонизма (основные тезисы теории Э. Мейо). Какие основные проблемы исследовали представители школы человеческих отношений? Какие положения этой теории используются до сих пор?

1.1. Суть школы человеческих отношений

В период расцвета фордизма в конце 20-х - начале 30-х годов неудовлетворенность "инженерно-экономическим" пониманием человеческой природы и характера трудового процесса приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления - концепции "человеческих отношений. Она выросла из экспериментов в компании "Вестерн Электрик" близ Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо, хотя последний и не был главой единой школы (подход развивался целым рядом направлений в Гарварде и Чикаго). Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследовалось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь освещения) на выработку. Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них.
В рамках данного направления организация выступает как "социотехническая система", где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует "логика чувств". Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации.
Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству. Задача менеджера - так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.
В рамках школы человеческих отношений М. Фоллетг определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Э. Мэйо обнаружил, что силы взаимодействия между людьми зачастую превосходят усилия руководителя и материальные стимулы. А. Маслоу определил, что мотивы поступков людей - это различные потребности. Школа рекомендовала определенные приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных начальников, предоставление работникам более широких возможностей общения на работе.

1.2. Концепция мейонизма (основные тезисы теории Э. Мейо)

Итак, в 1930-1950 гг. активно развивается новая школа теории управления - доктрина "человеческих отношений". Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.
Одним из ее основоположников был американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). После многолетних экспериментов, особенно тех, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик Хоторн" в Цицеро (штат Иллинойс), Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние иследования, проведенные А. Маслоу и другими исследователями помоглипонять причину этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Э. Мэйо было замечено, что ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражается на экономических показателях их деятельности. Поэтому, на его взгляд все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Для Э. Мэйо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию.
Э. Мейо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда. Они считают, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих "эффект сопричастности" к управлению, помогут внушить, что они - партнеры собственника. В этих целях рабочим представлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т. д.