Курсовая работа на тему Курсовая работа 150217-02

Содержание


Введение 3
1. Теоретическая часть 5
1.1. Формальные и неформальные лидеры в организациях 5
1.2. Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании 7
2. Практическая часть 16
Задание 1 16
Задание 2 20
Заключение 27
Список используемой литературы 29
Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. В ответ на этот запрос возник и все более утверждается так называемый «культурологический подход» в управлении, учитывающий своеобразие конкретной компании, находящейся на определенной стадии своего развития в специфическом социальном окружении, и ставящий в центр внимания ее корпоративную культуру.
На практике корпоративная культура проявляется– в системе ценностей, присущей организации; в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике; в официальном кредо компании и неформальных убеждениях ее сотрудников; в системе коммуникаций и даже в распространенном в организации «фольклоре». К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры современной фирмы относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения. Решающим фактором в становлении корпоративной культуры современной фирмы является философия компании или, другими словами, принципы, которым следует руководство. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах сотрудников, клиентов, а также партнеров определенный имидж коллективу. К примеру, во многих американских и японских фирмах существуют специальные отделы, которые работают над их внутренним имиджем. Это предполагает выпуск собственной многотиражной газеты и написание собственного гимна, чтобы было чем воодушевлять коллектив на плодотворную работу.
Цель выпускной квалификационной работы – изучение теоретических основ функционирования формальных и неформальных лидеров в организациях и роли корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании. Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
рассмотреть формальных и неформальных лидеров в организациях;
выявить роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании;
выполнить практические задания.
Предмет исследования – выполнение теоретических и практических заданий.
Объект исследования – организация ООО «Экспресс».
Работа состоит из: введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Теоретической основой исследования послужили работы, посвященные вопросам корпоративной культуры современной фирмы таких отечественных, а также зарубежных ученых, как: Р. Акофф, М. Альберт, М. Армстронг, Э. М. Коротков, Ю. Д. Красовский, Д. Мартин, Б. З. Мильнер, М. Мескон, А. И. Наумов и др.
Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, методах логического и сравнительного анализа, наблюдения, описания, опроса, систематизации, классификации, обобщения. Информационную базу исследования составили материалы эмпирических исследований, материалы периодической печати, а также электронные публикации.

1. Теоретическая часть

1.1. Формальные и неформальные лидеры в организациях

Лидерство возникает и функционирует в системе неформальных отношений людей и выражается во влиянии, оказываемом одним из них на остальных членов социальной группы. Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния – ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи [5, с. 67].
Лидерство возникает в системе неформальных, неофициальных отношений. Одни отношения могут носить преимущественно деловой характер, и связаны с решением основной стоящей перед группой задачи – так называемые деловые неформальные отношения. Другой тип неформальных отношений носит преимущественно эмоциональный характер, будучи связан не только с процессом труда, сколько с различными формами межличностного общения членов коллектива. В этом случае мы говорим о системе отношений неформального эмоционального плана.
Лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. А вот руководство – феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена социальной организацией, оговорен круг функций. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет.
Двум типам указанных отношений соответствуют две основные лидерские роли: роль делового и роль эмоционального лидера.
В трудовом коллективе доминирующее положение занимает деловой лидер. И это понятно, ведь подобный коллектив создается, прежде всего, для получения какого-то продукта, а не решения личных проблем работников. Роль эмоционального лидера, хотя и менее заметна, но в иные моменты ее исполнитель способен оказывать ощутимое влияние на жизнь коллектива.
Представленным выше ролям структура лидерства не исчерпывается.
Как бы человек не стремился стать лидером, он им никогда не станет, если окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит иначе. Руководитель нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет. Отсюда следует, что руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический. И в этом – основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.
Во-первых, и руководство и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы средством управления ими. Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе. В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером. Примеров такого рода трансформации великое множество.
Но двумя представленными выше ролями (формального и неформального) структура лидерства не исчерпывается. В жизни коллектива случаются разные ситуации и в них могут возникать так называемые ситуативные лидеры – люди, способные на каком-то отрезке времени повести за собой коллектив [11, с. 77].
Кроме того, коллектив может состоять из нескольких микрогрупп, а в них часто имеются свои лидеры. И они порой способны оказывать значительное влияние на жизнь коллектива, особенно в тех случаях, когда та или иная группировка занимает в коллективе доминирующую позицию.
1.2. Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

Все больше руководителей, а также менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в фирме корпоративной культуры современной фирмы. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе, персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое.
Словосочетание «корпоративная культура» мир впервые услышал от немецкого фельдмаршала Гельмута фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоретик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде. В настоящее время существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных интерпретаций понятия «корпоративная культура» (английский эквивалент – корпоративная идентичность). Еще больше разногласий по поводу применения этого понятия на практике. Однако в целом корпоративную культуру можно охарактеризовать как систему ценностей фирмы, воплощенную в различных сферах ее деятельности, а также затрагивающую ее микроклимат, общую атмосферу взаимоотношений, стиль руководства, нормы поведения, правила, традиции и т. д [14, с. 45].
Первые попытки разработать концепцию корпоративной культуры современной фирмы как ответвления организационно-управленческой науки относят к 50–60-м годам прошлого столетия. На Западе феномен ко