Курсовая на тему Роль кадровых консультантов в обучении персонала

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы роли кадровых консультантов в обучении персонала 6
1.1. Персонал и его основные категории 6
1.2. Роль кадровых консультантов в системе управления персоналом предприятия 8
1.3. Роль кадровых консультантов в развитии персонала через профессиональное обучение и управлении деловой карьерой 19
Глава 2. Анализ роли кадровых консультантов в системе управления и обучении персонала ООО ПСП «Старт» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО ПСП «Старт» 29
2.2. Оценка роли кадровых консультантов в системе управления персоналом ООО ПСП «Старт» 32
2.3. Оценка роли кадровых консультантов в разработке и реализации программ профессионального обучения в ООО ПСП «Старт» 40
Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности роли кадровых консультантов в системы управления персоналом на предприятии в ООО ПСП «Старт» 45
Заключение 51
Список использованных источников и литературы 54
Приложения 57

Введение

Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс. Это потребовало от руководства предприятий переоценки отношения к человеческому фактору как к узловому вопросу повышения экономической эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления персоналом. Однако при организации системы развития кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие: отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала; отсутствие четких критериев для отбора разных категорий работников; слабая разработанность процедуры отбора новых работников; ограниченность финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала; недостаточность опыта и уровня квалификации работников, занимающихся отбором кадров. При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему управления персоналом пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Тема управления персоналом является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует достаточное количество концепций и школ управления персоналом и разработаны методики по развитию персонала, имеется значительное число точек зрения, как совпадающих, таки противоречащих друг другу. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Целью работы является рассмотрение разработки предложений по повышению эффективности роли кадровых консультантов в обучении персонала на ООО ПСП «Старт». Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи: дать понятие и охарактеризовать роли кадровых консультантов в обучении персонала, задачи управления персоналом, развитие персонала через профессиональное обучение, развитие персонала через управление деловой карьерой; проанализировать управление развитием персонала ООО ПСП «Старт», дать оценку роли кадровых консультантов в обучении персонала и управления развитием персонала через профессиональное обучение ООО ПСП «Старт», оценку разработки и реализации программ профессионального обучения в ООО ПСП «Старт»; разработать основные направления совершенствования управления персоналом в ООО ПСП «Старт», совершенствование управления развитием персонала через профессиональное обучение в ООО ПСП «Старт», совершенствование мотивации управления персоналом в ООО ПСП «Старт» и провести оценку эффективности управления персоналом.
Объектом исследования является роль кадровых консультантов в обучении персонала ООО ПСП «Старт». Предметом исследования выступают эффективность в методологические и организационные аспекты управления персоналом ООО ПСП «Старт».
Работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, писка литературы и приложений. Теоретической основой исследования послужили работы, посвященные вопросам роли кадровых консультантов в обучении персонала таких отечественных и зарубежных ученых, как: Г.В. Атаманчук, А.И.Виханский, Л.Водачёк, О. Водачкова, Дж. Л. Гибсон, Р.Л.Дафт, Д.Х. Доннелли, Ю.Д. Красовский, М.Крозье, Ф.Лютенс, Д. Мартин, Б.З. Мильнер, М. Мескон, А.И. Наумов, и др. В процессе исследования использовались методы наблюдение за деятельностью сотрудников ООО ПСП «Старт» в процессе работы, опроса, комплексного экономического, сравнительного и графического анализов.
Глава 1. Теоретико-методологические основы роли кадровых консультантов в обучении персонала

1.1. Персонал и его основные категории

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образован не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики – это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение». Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей [8, с.153].
Персонифицированный работник является исходной структуро формирующей единицей анализа персонала и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на 3 группы:
1) психофизические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и пр.;
2) квалификационные – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работника к труду определенного содержания и сложности;
3) социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия[2, с.76].
Здоровье как одна из характеристик работника является одной из основополагающих, т.к. во многом определяет его способность плодотворно трудиться, развиваться, совершенствоваться. Здоровье населения России значительно хуже, чем у развитых стран Запада (средняя трудоспособность российского рабочего в 2 раза ниже, чем в США). Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако еще Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем («Никомахова этика»). Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства, соответствующие почитаемым им ценностям, следовательно, труд становится моральной ценностью, т.к. является не только источником средств существования, но и способом саморазвития, формирования человеческого достоинства. Моральные качества людей (доброжелательность, целеустремленность, честность и пр.) становятся объектом профессиональной деятельности. Нравственно ущербным российский бизнес делают такие качества, как правовой нигилизм, необязательность, безответственность во взаимоотношениях с клиентом и партнерами, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и человеку и пр. На многих отечественных предприятиях стали внедрять этические кодексы, чтобы изменить трудовую ментальность и обеспечить высоконравственное поведение работников[8, с.154].
Квалификация – главный критерий качества персонала. Это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности.
Компетенция используется это понятие как обобщенный показатель квалификации работника, как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией.
Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации для творческой, предпринимательской и инновационной деятельности.

1.2. Роль кадровых консультантов в системе управления персоналом предприятия

Каровые консультанты по вопросам обучения персонала, определяют что система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис.1) [3, с.111].


Рисунок 1 – Стадии системы управления персоналом с позиций кадровых консультантов по обучению персонала
Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала. Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении[8, с.154].
Каровые консультанты по вопросам обучения персонала, считают что стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:
установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально – демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.
В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации: соответствие численности работников объему выполненных работ; согласование работника со степенью сложности его трудовых функций; обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства; максимальная эффективность использования рабочего времени; создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников. Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях: необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы); количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства; определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда[8, с.156].


Рисунок 2 – Принципиальная схема управления персоналом с позиций кадровых консультантов по обучению персонала
Каровые консультанты по вопросам обучения персонала, считают что стадия руководства персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл.1). Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект[8, с.157].
Таблица 1 – Принципы работы с персоналом с позиций кадровых консультантов по обучению персонала
Название принципа
Содержание принципа

1
2


А. Общие принципы работы с персоналом

 Прогрессивность

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

Перспективность

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

Эффективность

Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности

Комплексность

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факто