+7(996)961-96-66
+7(964)869-96-66
+7(996)961-96-66
Заказать помощь

Курсовая работа на тему Разработка модели процесса подбора и отбора персонала при найме

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:
ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Тема:
Разработка модели процесса подбора и отбора персонала при найме
Тип:
Курсовая работа
Объем:
47 с.
Дата:
21.09.2015
Идентификатор:
idr_1909__0003490
ЦЕНА:
705 руб.

494
руб.
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Просто нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите, пожалуйста).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.
 

Разработка модели процесса подбора и отбора персонала при найме - работа из нашего списка "ГОТОВЫЕ РАБОТЫ". Мы помогли с ее выполнением и она была сдана на Отлично! Работа абсолютно эксклюзивная, нигде в Интернете не засвечена и Вашим преподавателям точно не знакома! Если Вы ищете уникальную, грамотно выполненную курсовую работу, курсовую, реферат и т.п. - Вы можете получить их на нашем ресурсе.
Вы можете заказать курсовую Разработка модели процесса подбора и отбора персонала при найме у нас, написав на адрес ready@referatshop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать курсовую Разработка модели процесса подбора и отбора персонала при найме по предмету ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этой эксклюзивной работы - для ознакомления. Если Вы хотите получить курсовую Разработка модели процесса подбора и отбора персонала при найме (предмет - ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ) - пишите.

Фрагмент работы:





Тема: «Разработка модели процесса подбора и отбора персонала при найме»
Содержание

Введение 3
1. Постановка задачи и определение основных принципов подбора персонала 5
1.1. Цели и задачи подбора персонала 5
1.2. Определение границ предметной области 8
1.3. Объект автоматизации 9
1.4. Анализ существующих решений 10
1.5. Критерии оценки информационных систем 11
1.6. Анализ существующих ИС подбора персонала 12
1.6.1. Автоматизированная система подбора персонала Рекрутер 12
1.6.2. Автоматизированная система подбора персонала Резюмакс 16
1.6.3. Автоматизированная система подбора персонала Кадровое агентство 18
2. Реализация информационной системы автоматизации подбора персонала 22
2.1. Выбор средств реализации системы 22
2.2. Интерфейс ИС автоматизации процесса подбора персонала 27
3. Технико-экономическое обоснование 33
3.1 Обоснование актуальности разрабатываемой информационной системы 33
3.2. Расчет технико-экономических показателей разработки 39
3.3. Расчет экономического эффекта от использования системы 41
Заключение 44
Список литературы 45

Введение

В настоящее время существует огромное количество программных продуктов, которые применяются во многих сферах бизнеса. Это специализированные профессиональные информационные системы, повышающие качество работы с клиентами и эффективность работы компании, автоматизирующие многие рутинные операции.
Кадровый бизнес, развиваясь, догоняет другие отрасли, которых автоматизация коснулась раньше в силу большей развитости и финансовой обеспеченности. Однако существует различие в автоматизации производственного предприятия или торговой компании и кадрового агентства. Основа этих различий лежит в том, что рекрутмент сам по себе является бизнесом информационным. Следовательно, любые новшества в информационных технологиях явным образом отражаются на рекрутменте. Примерами такого влияния могут служить появление так называемых работных сайтов при развитии интернета, выделение во многих западных агентствах отдельной услуги ‘databasesearch’ и др. Не стоит говорить, что процесс сбора информации и обмена данными сегодня не рассматривается без использования электронных ресурсов в принципе.
Рекрутмент с радостью использует новые информационные сервисы, которые может предложить сфера информационных технологий. Но основной вопрос автоматизации компании в кадровых агентствах решается сложно и требует больших моральных затрат и менеджерской воли.
Как в любом другом бизнесе автоматизация начинается с формализации бизнес-процессов. В рекрутменте бытует мнение, что этот бизнес – шаманство. До тех пор, пока руководители и владельцы кадрового агентства так думают, начинать проект по автоматизации преждевременно. Все дело в том, что «шаманство» не подвержено разумному анализу и формализации. Вводными данными для проекта автоматизации всегда являются формализованные бизнес-процессы компании.
Таким образом, можно выделить следующие пять основных вопросов, в той или иной степени актуальных для процесса подбора персонала:
Необходимость ведения базы клиентов, истории взаимодействия с ними, планирования будущих мероприятий по взаимодействию и контроль качества работы с клиентом;
Эффективное введение в должность нового сотрудника или процесс замены сотрудника на нового;
Большое количество рутинной работы по обработке резюме, структурированию и поиску по базе резюме, необходимость ведения истории работы с каждым кандидатом;
Необходимость планирования загруженности консультантов и объективной оценки их работы;
Необходимость объективного видения картины работы агентства в целом;
Неудобство бумажного документооборота (потеря важных документов, потеря времени на поиск нужного документа и т.п.)/
Объект исследования – информационные системы отбора персонала.
Предмет исследования – модели процесса подбора и отбора персонала при найме.
Цель исследования – разработка модели процесса подбора и отбора персонала при найме.
Задачи:
– Постановка задачи и определение основных принципов подбора персонала.
– Реализация информационной системы автоматизации подбора персонала.
– Технико-экономическое обоснование.
Структура работы представлена введением, тремя параграфами, заключением и списком литературы.
1. Постановка задачи и определение основных принципов подбора персонала

1.1. Цели и задачи подбора персонала

В данном разделе описаны результаты анализа предметной области, выявленные проблемы. Произведен анализ информационных систем, предлагающих решение выявленных проблем. На основе анализа сформулированы критерии, которым должна отвечать информационная систем. Осуществлена постановка задачи выпускной квалификационной работы.
В современном мире в связи с большим количеством различных предприятий, их расширением, существуют проблемы подбора и управления персоналом. Большинству компаний на своем жизненном пути рано или поздно приходится встречаться проблемой переоснащения штата работников.
Проблемы возникают тогда, когда проводится массовый набор линейного персонала, сопровождаемый обработкой большого объема информации и большим количеством встреч и интервью. В этом случае, экономя ресурсы внутренних сотрудников, можно передать всю «черновую» работу рекрутерам.
Другой ситуацией, когда наличие агентства в цепочке поиска и подбора персонала представляется необходимым, это организация подбора персонала в других регионах или странах. Сетевые рекрутинговые агентства, имеющие свои представительства или партнеров в интересующем регионе, несомненно, лучше знают местный рынок труда и могут провести отбор более квалифицированно. Одновременно снимаются издержки на организацию поездок сотрудников в командировки с целью поиска персонала.
Еще одним аргументом для привлечения к работе сотрудников рекрутингового агентства может быть подбор персонала в новых для компании сферах бизнеса. В этой ситуации, менеджер по персоналу или руководитель подразделения, вряд ли сможет квалифицированно оценить потенциал кандидата и его профессиональную успешность. Хотя бы потому, что нет «меры сравнения» внутри компании.
Типичной ситуацией, стимулирующей компании прибегать к услугам кадрового агентства, является ситуация цейтнота. Если, как выражаются менеджеры, «заказ горит», передача работ в агентство представляется единственно возможным выходом. Однако, вынужден вас огорчить – рекрутеры не волшебники. И вынуть кандидата как фокусник вынимает кролика из шляпы им не под силу. Надежда в этой ситуации только на то, что в базе агентства окажется подходящий кандидат, рассматривающий предложения работы.
Ситуацией требующей безусловного привлечения сторонних экспертов и консультантов, является поиск кандидата на должность руководителя (топ менеджера) компании. И дело не только в том, что внутренний рекрутер не в состоянии грамотно оценить его потенциал, а скорее в том, что его мнение не является авторитетом для руководства компании. А выбирать (отбирать) кандидатуру будущего начальника, для подчиненного представляется не совсем этичным. Традиционно для решения таких задач руководство компании обращается к услугам консультантов executivesearch – высшего эшелона кадрового бизнеса.
И, наконец, серьезным основанием для привлечения кадрового агентства может стать слабость внутреннего отдела персонала. Ведь если в нем работает полтора человека, то нелепо ожидать, что помимо выполнения текущих задач они с должной эффективностью смогут выполнить работу, за которую в агентстве отвечает целая команда.
С точки зрения отраслевой принадлежности, кадровое агентство относится кнематериальному производству, так как занимается предоставлением услуг по трудоустройству населения, что не является материальным производством.
Тип и характер производства определить нельзя, потому что оказание услуг не имеет четкого технологического процесса, но можно предположить, что из всех имеющихся вариантов наиболее подходящим является дискретное производство, так его можно прервать в любой момент времени, и это не повлечет за собой никаких существенных изменений, кроме потери прибыли.
Технологический процесс: четко не существует, так как предприятие не производит материальную продукцию, но можно проследить цепочку процесса подбора персонала:
соискатель заполняет анкету по трудоустройству, к которой прилагается фотография;
данная анкета отправляется в отдел обработки данных, где подыскиваются вакансии, соо